六招“管制”人才流失

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在企业的成长和发展中，管理团队的人才流失已经成为企业发展中不可回避的问题，这似乎是每个企业都必须跨越的鸿沟。对于大型企业来说，随着激烈的市场竞争，周期性的人才流失和团队动荡极大地干扰了企业正常的经营管理秩序，给决策者带来了无尽的烦恼和担忧。

如果我们分析一下管理人才的流动情况，不难发现，在各行业中名列前茅的大型企业往往成为受冲击最大的地区，其中大部分成为各自行业管理干部的“黄埔军校”。从管理人才流失的结构分析，综合管理和特殊管理(生产、研究、营销、人力、财务等)的人才流失。)经常成为焦点，而市场营销和R&D经理人的人才流失是焦点。从时间维度分析，一年左右是一个小周期，损失比例相对较小；两年左右是一个中等周期，比例稍大；三到五年是一个大周期，而且这个比例还在增加。特别是在增长较快的行业或发展速度较快的企业，问题更加突出。

为什么丢了

市场的快速发展凸显出“物以稀为贵”

从中国工业发展的过程来看，人才流失是由过度竞争和过度博弈的市场背景造成的。改革开放30年来，中国整体经济持续高速发展。从早期的供给不足到供需平衡，再到供过于求，它在很短的时间内完成了国外市场的转型。在日益激烈的市场竞争中，企业逐渐认识到管理人才的重要性，但人才的培养不会一蹴而就。因此，在短期投机和运气的驱使下，一些企业将目光转向外部世界，觊觎大型竞争性企业的管理者，采用短期竞争手段(俗称“挖角”)来解决其迫切需求。企业竞争的火焰将从管理层面蔓延到组织层面，人才的周期性流失将成为这种市场竞争背景下的常态。

组织结构缺陷形成“骨质疏松症”

人才流失的直接原因往往是现实的薪酬和待遇。一是企业薪酬分配制度的“结构与比例”；二是企业薪酬分配制度的灵活性和发展性。利益分配制度和制度就像企业组织的“骨架”，不仅要有合理的结构，还要不断成长和发展。“分销系统”应以企业战略和模式为指导，以各部门、各专业的协同效率为基础，贴近市场竞争和企业实际，向战略契机倾斜，不断创新。因此，“骨架”能否进化决定了组织能否生存。

现实中，许多企业的薪酬分配制度缺乏科学性和动态性。随着市场的发展和竞争的加剧，各专业和部门之间的“协作关系”不断弱化，使得“成员的贡献意愿”和“组织生态条件”在整体上逐渐失衡。这种缺乏科学性和可持续性的利益分配制度，将逐渐熄灭优秀管理者长期奋斗的热情和忠诚，也为人才流失铺平道路。管理不应该是一个简单的利益组织，而应该由具有战略思维的领导者来引导，带领管理者团队超越简单利益的局限，在制度上不断创新，创造一个价值共同体甚至命运共同体。上一页123456下一页