跨国公司人才保卫战

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3月17日，合益(何仪)集团将其合作伙伴聚集在北京新闻大厦。这一次，我们应该一起讨论保护人才的计划。

最近，全球最大的化工集团巴斯夫(basf)和处于特殊时期的谷歌(Google)被当地公司挖走。

合益是一家全球管理咨询公司，包括ibm和联合利华在内的许多“财富500强公司”都是其客户。在这次聚会上，他们邀请的嘉宾是跨国公司、国有企业和民营企业的人力资源总监。

现在，每个企业都在担心的问题是:在危机后的现阶段，人才的竞争格局已经从原来的跨国公司之间的竞争扩展到本土企业和跨国公司之间的竞争，后者更加激烈。

合益大中华区副总裁邵毅提出“合理设计薪酬，留住人才”，引起了人力资源总监的极大兴趣。他们一致认为不合理的薪酬设计是人才流失的最大原因。

有趣的是，越来越多的跨国公司开始“盯着”当地企业的薪酬状况。

一家跨国公司的下一位人力资源代表问邵毅，海何时会收集和调查私营企业的薪资数据？我们真的希望看到私营公司的数据。

邵毅解释说，不仅很难从私营企业收集数据，也很难从国有企业收集数据。要求他们报告员工的真实工资数据，然后支付一笔钱给咨询公司进行统计，这不符合他们“不泄露信息”的原则。不过，邵毅表示，合益已经联系了一些急需提供此类服务的民营企业，他们也想了解整个行业的薪酬情况。

目前，合益的客户名单已经包括一些中小企业，特别是那些市场化程度高的企业，如家电和房地产。

合益大中华区副总裁严蓉表示，许多外国公司要求我们查看国有企业的薪酬统计数据，这很困难，一些灰色收入也很难统计。

随着发展和扩张，越来越多的本土企业开始觊觎跨国人才的专业素质和技能，不惜以数倍的工资和职位为代价来挖掘人才。与此同时，对于进入中国市场的跨国公司来说，招聘人员比从内部培养人才要容易得多。

这种矛盾体现在苏珊身上(不是她的真名)。在会议的茶歇时间，她低声说，她刚刚拒绝了一家私营企业抛出的橄榄枝，而同行业的另一家跨国公司似乎在挖她，这一次她动摇了。她在目前的美国投资公司工作了四年。这家私营企业的老板答应给她部门经理的职位，但她坚决拒绝了，因为她不想受到各种各样的限制，速度可能会慢下来，但来自其他方面的压力不会小。

“在跨国公司工作过的人与本地公司有着不同的思维和视野，通常不关心本地公司。”苏珊毫不掩饰她对当地企业的蔑视。

但是当另一家跨国公司来找她时，她被吓坏了。“双倍工资，没必要转行。”她听说当跨国公司挖人的时候，工资增长率一般超过80%。这次是眼见为实。

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