中小基金公司“弯道超车”需过三关

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“流星”是如何变成“星星”的

“如果中小型基金公司想要实现非正常发展，就不能没有一些技巧。”在北京召开的一次会议上，一家基金公司的副总经理情绪激动地表示，许多中小基金公司的高管都出席了会议。

纵观过去几年国内基金业的发展历史，几乎每年都有一些“黑马”基金公司出现。但回顾过去，这些曾经处于领先地位的中小基金公司，绝大多数都像流星一样无声无息，更别说是行业第一群体，甚至很少有公司能够保持良好的发展势头。如何将流星变成星星？人才、股东和品牌是大多数中小基金公司面临的三大难题。

只有一个困难可以克服

许多中小企业也会遇到类似的困难，而投资研究团队核心人员的流失使得新改进的业绩再次平庸。对于中小企业来说，培训、招聘和留住人才是困难的。

一些公司正在积极寻求解决办法，以摆脱困境。

对于一些小型基金公司的高管来说，找到行业前十名的人并非不可能。

“去年，我们刚刚从一家银行基金公司挖来了一个产品研发骨干。”北京一家小型基金公司的一名高管自豪地告诉《中国证券报》记者。他介绍说，这家公司在用人方面很独特。“我们公司绝对杜绝内部帮派现象。一旦发现员工有这种倾向，无论谁坚决让他离开。”同时，虽然这家公司的员工刚进公司时起薪不高，但他们的工资每年都会根据工作情况进行调整，优秀员工的工资会大大增加。

“虽然大公司拥有更高的平台和丰富的资源，但竞争更加激烈。有些公司内部派系斗争激烈，有些优秀人才在大公司不开心。不同公司的员工之间会有私人交流。我们将让员工特别关注这一趋势，并经常获得一些收益。”一位高管表示。

在这方面，安信证券基金(Essence Securities Fund)分析师任彤认为，中小基金公司的人越来越少，人才越来越少，因此他们会相应地更加重视人才，通常可以给他们更大的展示空空间，资源也是倾斜的。“像一些大公司这样的研究人员在进入小公司时可以成为基金经理，当他们表现出色时甚至可以成为投资总监。大公司很难获得这样的机会。”

与此同时，一些中小基金公司不仅关注大型基金公司，还瞄准券商、保险公司甚至金融公司。像2009年表现出色的新华基金和华商基金一样，他们的投资总监王卫东和陶庄此前没有基金经验。

当然，挖人只是长征的第一步。同样重要的是留住人才，让他们充分发挥自己的才能。因为国内基金行业还不能持有员工的股份，所以不可能谈论美国小型基金公司留住员工的主要方式。与此同时，与大型基金公司相比，中小基金公司在薪酬方面没有整体优势，也无法留住有钱人。因此，留住人才、留住人才已成为中小基金公司的法宝，即让优秀人才看到更大的职业发展，为他们创造更好的工作氛围。

美国资产管理公司在这方面提供了成熟的经验。美国普信集团董事总经理林毅博士告诉《中国证券报》，普信专注于培养团队合作精神，而非竞争性企业文化。“在年终考核时，公司的投资和研究人员必须由同事对他们分享研究成果和合作态度进行打分，结果直接影响他们的收入。这使得浦鑫在过去五年里只损失了三名投资研究人员，其中两人想在离开三个月后再回来。”在员工福利方面，浦鑫设立了专门的心理咨询热线，以减轻投资研究人员的心理压力，也取得了良好的效果。上一页123下一页