世行的人事制度

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世界银行对人事制度的规定相当复杂，既具有国际多边机构的特点，又体现了西方的管理理念。由于篇幅和能力的限制，下面仅简单介绍几个方面:

“全球人力资源”

人力资源的全球化和多样化是世界银行人力资源的显著特征。世界银行认为，多样化的劳动力有利于招聘人才，反映全球成员的代表性，吸收关于减贫和发展的各种观点。根据2009年发布的统计数据，世界银行约有14000名员工，来自165个国家，其中63%在华盛顿总部工作，37%在世界各地的办公室工作；发展中国家的雇员占世界银行雇员总数的62%，管理和高级技术职位的雇员比例为47%；在28名高级管理人员中，13名来自发展中国家，9名是妇女，3名来自撒哈拉以南非洲国家。

世界银行强调人力资源的全球化和多样化。一方面，它反映了它作为一个国际多边组织的内在需要；另一方面，它也受到来自成员国的外部压力，要求雇佣自己的员工。从实际运行效果来看，全球人力资源政策确实为世界银行招聘了大量优秀人才，员工整体素质较高。然而，与此同时，必须指出，虽然世界银行的雇员来自世界各地，但他们一般都有在欧美等发达国家学习的教育背景，只有在世界银行工作多年后，才能担任管理和高级专业技术职务。相似的教育背景和长期的工作环境混杂在一起。甚至来自不同国家的员工在基本价值观、思维逻辑和对发展的理解上也有很大的同一性。换句话说，世界银行的全球人力资源政策确实在招聘人才方面发挥了作用，但全球成员的代表性仅反映在统计数据中。世界银行的内部文化和关于发展问题的主流观点仍然基于西方发达国家的文化、理论和经验。

简化的员工层次结构

与许多国内商业银行一样，世界银行也实行员工层级制。1999年7月修订并实施了世界银行目前的工作人员叙级制度。从最基层到执行副总裁共分为11个级别，分别由ga至gk表示，其中ga至gd为行政和客户支持网络(acs)，ge至gg为非管理专业技术人员，gh和gi为中、基层经理和高级专业技术人员，gj和gk为高级经理。总统不受这个制度的支配。

从各级人员的比例来看，世界银行的人员结构呈现出“两头小中间大”的特点，即从中层岗位来看，gf和gg专业技术人员的比例最大，占员工总数的49.2%，辅助人员约占21%，基层经理(办公室经理)和高级专业技术人员占17.1%，中层经理(董事)占2.9%

世界银行目前的工作人员等级只有11级，从底层辅助人员到高级管理人员，其结构相对简单。世界银行认为，很难区分不同职位工作内容的差异。简化层级结构有利于减少组织层级，扁平化组织结构。此外，采用相对简单的层级结构，由业务部门经理决定具体工作的级别，有利于提高整个员工层级制的使用效果。

有明显差异的薪资包

世界银行雇员的薪金是根据工作地点的平均收入水平和生活费用确定的，国家办事处之间差别很大，同一国家办事处的当地雇员和非当地雇员之间也略有不同。员工的工资和福利与他们的级别相关联，但是他们可以根据自己的资格和工作表在一定范围内浮动。每个财政年度结束后，办公室经理负责评估员工的绩效。根据评估结果，员工最多可获得不超过5%的加薪，但总额最多不超过浮动上限。此外，根据通货膨胀、人力资源市场等因素，世界银行将每年调整总体薪酬标准。例如，与2009财年相比，2010财年世界银行华盛顿总部各级员工的工资标准提高了0.7%至4.5%。

附表反映了2009财政年度世界银行总部雇员的薪金和福利。表格中的福利包括养老金计划的年度支付、带薪年假(世界银行一般工作人员的最低带薪年假为208小时，相当于26个工作日)、医疗、人寿和残疾保险、免费技能培训等。

从附表中，我们可以看到世界银行薪酬福利的几个特点:非工资福利占所有薪酬福利的比例很高，接近32%；各级员工的薪酬待遇存在明显差异，两个相邻级别之间的最低差异为16%，最高差异为38%，高级管理层(gk)与最基层员工(ga)之间的收入差距为10倍；ge和gi的水平差异(28%-38%)明显大于ga和gd的水平差异(16%-26%)。

世界银行的工资和福利水平差别很大，这体现了对员工能力差异的尊重，可以起到鼓励员工进步的作用，而更高比例的非工资福利有利于稳定劳动力。客观地说，与美国当地的一般收入水平相比，附表中所列的世界银行总部员工的直接工资收入并不高，但世界银行的工作相对稳定，受人尊敬，日常工作压力小，裁员风险小。根据美国法律，非美国公民不需要缴纳个人所得税，并享受可观的非工资福利。世界银行员工的薪酬仍然相当丰厚，这也是世界银行能够吸引大量优秀人才的一个重要原因。上一页12下一页