民企上市或国际化发展时要分两步走

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万宝盛华关于中国民营企业人才战略的调查显示，在浙江、江苏、广东和福建10个城市的166家民营企业中，有7%目前处于创业阶段；55%的生长阶段；36%处于上市阶段；国际化阶段19%。研究发现，在企业的大多数分支机构中，招聘公司的管理都是由总部管理的。

帮助上市和国际化阶段:

需要改进人力资源部的职能

在上市或国际化的过程中，许多民营企业发现人力资源管理体系不够完善，开始逐步完善人力资源部门的职能。但是，这并没有真正发挥人力资源部的作用。从公司成立之初，民营企业就应该充分发挥人力资源部门对经营战略的影响，给予人力资源经理足够的空空间和授权，根据公司的整体战略制定相应的人才战略，并为各业务单元提供有力的支持和积极的建议。例如，在吸引和留住人才方面，让人力资源部门走在业务发展的前面，帮助企业储备下一阶段所需的人才；在人才配置方面，要跟上业务发展的步伐，优化现有人力配置，通过灵活多样的用工形式控制人力成本。

加速上市和国际化阶段:

国际人才吸引战略

对于开拓国际市场的民营企业来说，在吸引和配置国外市场人才方面，民营企业应根据自身情况，结合国外的最佳做法，因地制宜，加快上市或国际化的目标。面对人才短缺，民营企业可以通过建立企业学院等内部培训的方式来解决人才的饥渴。同时，有必要培养外籍人才。

面对国际人才的短缺，民营企业可以派遣有潜力的人才到海外实习，积累海外工作经验。在筛选外派人员的过程中，人力资源部应邀请对所需人才有更直观了解的海外团队参与决策。除了对候选人的资格、表现和其他硬能力的评估外，还应注意环境适应性的评估，如海外团队合作的契合度。其次，这类人才可以通过各种渠道培养，如与商学院或人力资源公司合作开展相关培训项目。

此外，人才获取也是一种方式。跨境M&A可能是中国企业获取高素质国际人才的快捷方式之一。作为收购方，中国民营企业应该在人力资源管理中扮演“继母”的角色，与被收购公司的员工和其他利益相关者建立良好的关系，充分利用被收购方的人才来管理企业。