员工薪酬与企业发展的那点事儿

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给员工高薪是激励他们的最好方式吗？当然是了。人们期望他们的工作得到报酬。

但是薪酬对优秀企业的成就有多重要呢？结果可能没有你想的那么重要。

许多研究试图找到薪酬措施和绩效之间的明确联系，但大多数都失败了。在“从好到好”中，吉姆？吉姆柯林斯说，他的研究团队“发现，在管理薪酬和企业从优秀到卓越的过程之间没有系统的联系。”

例如，没有证据表明从优秀到优秀的公司更广泛地使用奖金或股票期权。此外，柯林斯还发现，带领企业从优秀走向卓越的管理者实际获得的现金薪酬总额，略低于在控制企业中拥有同等职位的人。

普费弗和萨顿分析了大多数通过提供薪酬激励来提高绩效的措施，得出了类似的结论:

“事实上，几乎没有证据表明任何形式的股权激励，包括股票期权，都能提高组织绩效。对220多项研究的文献综述得出结论，股权对财务业绩没有一致的影响。”美国国家经济研究局发表的另一项关于管理层薪酬研究的大规模研究和文献综述指出，大多数旨在协调管理层和股东利益的薪酬方案都失败了。"

这并不是说人们对经济激励漠不关心。他们显然会对财务激励做出回应。例如，当你根据销售人员的销售额付给他们佣金时，他们的销售额总是比你只付给他们固定工资时的销售额高。同样的原则也适用于按件计酬的个体工匠。

《华尔街日报》记者乔恩奥尔巴赫(jon auerbach)在一份报告中，通过1998年emc公司一位名叫Chatwin的销售员的经历，揭示了薪酬激励可能带来的激励环境。当时，易安信公司支付给销售人员的工资总额的65%左右是提成，销售人员可以得到的提成没有上限。

这个故事始于前大学曲棍球运动员查特温，他总是担心自己达不到本赛季的销售目标。为了确保这种情况不会发生，他开始努力工作，在接亲戚参加儿子的洗礼仪式时打电话给顾客，在家庭烧烤晚餐时离开去和顾客谈生意。查特温告诉奥尔巴赫:“我可能不聪明。”“但是我很渴望，我有很强的战斗精神。”

但问题是今天的大多数工作都不同于查特温的。他的工作表现主要取决于个人努力，很容易衡量。今天的工作通常需要团队合作。成功不太依赖于个人努力，如果可能的话，衡量个人努力会变得更加复杂。在这种情况下，根据绩效支付薪酬往往是不公平和随意的，这将会使员工气馁，而不是激励他们。负面情绪可能会恶化，员工会追求个人表现而不是团队成功，从而浪费大量时间和精力。

归根结底，当绩效可以被公平地衡量并且主要取决于个人努力时，激励性薪酬是一种有效的工具。然而，当绩效评估是高度主观的，并且工作是由团队完成时(这在今天的工作环境中是常见的情况)，激励性薪酬的有效性将会降低。