丢掉激励 激活员工潜能

本篇文章3397字，读完约8分钟

“这是哪里的作品？感觉像是在玩，但我们真的在工作。在这种状态下做任何事情都是有效率的。”贾佳做梦也没想到，自己原本的生活计划会被北京韩德智信文化传播有限公司(以下简称韩德智信)总经理毛高山“打乱”。

几个月前，贾佳还在为他在新加坡的理想而奋斗，他在新加坡的薪水足以让他过上高质量的稳定生活。现在，贾佳放弃了他的优厚待遇和舒适生活，选择了加入刚刚起步的只有十几名员工的韩德炙心。“许多人不太明白我的决定。事实上，我自己也仔细考虑过。一天结束时，我仍然支持“扶持文化”的想法。我已经工作一段时间了。我每天工作都很开心，我觉得自己总是精力充沛。”贾佳直言不讳地告诉记者，“我很高兴最初的决定。”

“事实上，‘使能’是从‘我能’演变而来的。”作为“使能文化”的创始人，毛高山一直强调“我能”对现代企业来说算不了什么，而如何“使能”员工是企业管理成功的关键。“坦率地说，“使能”的最大魅力在于释放每个人的内在潜力，使其更强大、更有活力。”“使能”的前提是充分相信每个人都有完美的个性和巨大的潜力。韩德智信董事长鲍建英补充说，从某种角度来说，授权是对传统管理模式的颠覆。

在对传统管理的颠覆下，也有一些颠覆性的人——他们从不固守陈规，厌倦工作，也从不把工作当成一项任务来完成。相反，他们把工作视为一种乐趣，每个人都在尽力改进自己的工作计划。“信不信由你，这里似乎真的没有‘任务’的概念。不管你做什么，你都要发自内心地把它做好。”一位善良聪明的员工告诉记者。

“目标是可以实现的，但实现目标并不是唯一的目的。关键是让每个人都享受奋斗过程中的快乐，并获得一些东西。这是启用管理的一个特征。只有这样，每个人才能找到最原始的生活动力。”“几年前，当我还是厦门一家大型咨询公司的合伙人时，公司就开始使用‘启用’管理理念，经过一段时间的实施，效果非常好。当时，员工们充满了工作和热情。”毛高山对这样的结果非常满意。“为员工提供一个他们愿意和愿意‘跳舞’的平台是一件非常愉快的事情。”

2009年底，毛高山又遇到了一位赏识“赋能文化”的人——中国心理辅导技术创始人鲍建英，他曾担任过神舟飞船宇航员和飞行员的心理咨询师，这让毛高山更加坚定了“赋能文化”的未来。“鲍老师是一位心理教练，处理人的内心；它也是处理人们内心的管理。授权文化属于2.0管理，而不是商学院给我们用来处理大脑的管理模式。”在他们的思想碰撞之后，毛高山二话没说就走进了韩德志的心里。

在成功牵手之后，毛高山和鲍建英沿着“授权”管理的特点对原有的企业结构做了一些调整，这些动作可以用一个词来概括——颠覆。

他们颠覆的第一件事是组织和人之间的关系，谁为谁工作。每次面试新员工时，他们总是问同一个问题:“你为什么在这里？你希望公司帮助你实现哪些梦想和愿望？”通常，许多公司会问“员工能为企业创造什么”。

“我一直告诉我的员工，不是每个人都在为公司工作，也不是每个人都在为我工作。”如果我们坚持工作的概念，我们只能说我们是在为我们的梦想而工作，为灵魂而工作。”在组织与个人的关系上，鲍建英始终反对以公司利益为基础。然而，事实上，在传统的管理理念中，权威的管理定义是一个组织通过协调人力、财力、物力等资源来实现其目标，在必要时不可能过分牺牲个人利益。然而，这两个角色在《汉德·炙心》中完全相反。

此外，韩德炙心颠覆了评价组织的制度和标准。“我们的发展不能简单地用事物和成就来衡量，而是要用人来衡量。措施完全不同。”鲍建英随便举了三个案例，口服液，德龙等，这有突出的表现，但一夜之间崩溃。“因此，判断一家公司是否发展的标志不是业绩，而是由人的指标来判断。”

自毛高山将“使能”管理应用于韩德志新以来，公司只使用了两个标准来衡量公司是否取得了发展或进步:一是与往年相比，具有共同愿景、共同梦想、共同价值观和高能量的人才数量是否有所增加；第二是看每一方的自我价值得分是否在逐渐增加。“我很高兴，自从‘启用’管理实施以来，它不仅吸引了像贾佳这样的能源新合作伙伴，而且公司每个人的自我价值也迅速提高。”

不久前，毛高山提出了招收100名学员的工作目标，这些任务应该由员工共同完成。然而，面对如此“沉重的负担”，员工似乎并没有感到太多的压力和焦虑。众所周知，老板最关心的不是这100个指标是否达到，而是在这个过程中每个人的状态是否得到改善，沟通能力是否得到加强，认知能力是否得到提高。“可以有目标，但设定目标不是为了让员工完成目标，而是让每个人都来挑战这个目标。结果并不是最重要的，而是让每个人都享受奋斗过程中的快乐并获得一些东西。这是使能管理的一个特点，只有这样，我们才能找到最原始的生活动力。”

“大多数公司最常用的手段是激励，而我们要做的就是失去激励，唤醒员工，激发他们自己的能量。”

茅膏山经常讲这样一个故事:几个孩子经常用石头砸碎一位老太太的玻璃。老太太非常生气，出来批评孩子们。出乎意料的是，他们更享受自己。在过去，他们的乐趣只是瞄准，但现在他们可以打游击战。有一次，老太太把孩子们叫到一起，告诉他们她很孤独，希望能和他们一起扔石头。同时，为了鼓励他们，她奖励孩子们每块玻璃一块钱。当孩子们兴致勃勃地玩了一会儿时，老太太说，因为他们扔得太准，他们就要破产了，所以每次只能给50美分。这时，尽管孩子们继续扔，他们已经不情愿了。最后，老太太说她破产了，她没有钱奖励他们，孩子们失去了兴趣，离开了。从那以后，孩子们再也没有扔过石头。“大多数公司最常用的手段是激励，而我们要做的就是失去激励。”在毛高山看来，最常用的动机似乎是扼杀员工激情的最大杀手。

因为就孩子们砸玻璃而言，这原本只是他们发自内心喜欢做的一个“游戏”，但这位老太太通过激励把她内在的动机变成了外在的“工作”。虽然游戏本身没有改变，但感觉是不同的。当这种外部奖励和刺激消失后，孩子们自然会对这种最初喜爱的“游戏”失去兴趣。在茅膏山看来，这是传统管理的弊端——在某种程度上，激励的实践有时把一个人最初的学习乐趣和对事物的激励分开，使做事情的乐趣本身成为一种外在的激励。

按照毛高山的说法，在一定程度上，西方管理中激励的本质是依靠外部因素的刺激——利用外部刺激使员工产生需求，然后为这种需求产生行为。然而，随着这种外部刺激持续太久，它的效用将慢慢下降，这需要增加刺激来达到同样的效果。因此，有些企业只能不断提高工资，但问题是，盲目提高工资会使企业不堪忍受，员工会逐渐感到“习惯”，所以他们只能通过提升职位和授予荣誉来激励员工，但这些方法也会走到尽头。"传统的激励方式将走向瓶颈，尤其是在现代社会."毛高山说。

“所有激励背后的含义是用我的方法‘操纵’你，所以我们必须做的是失去激励，让工作变成一种我们自己开发的‘游戏’。”毛高山向记者展示了公司合作伙伴的名片:鲍建英被称为量子教练而不是董事长，毛高山被称为推动者而不是总经理，品牌经理被称为2.0品牌人...这些是每个人为自己设计的名字。毛高山告诉记者，这在授权管理的理念中是非常重要的，这就是让一个人从他的身份中清醒过来。总经理和品牌经理都应该站出来，重新站在生活的角度，思考自己做什么，设计自己。虽然这只是一个名字的改变，但它已经播下了苏醒的种子。毛高山一直强调，授权管理是为了唤醒员工，激发他们自己的能量。

王希恒是“觉醒”的员工之一。之前，刚从国外留学回来的王希恒怀着远大的志向加入了韩志新。当时，公司仍然沿用传统的管理模式，所有的规章制度、奖惩都是“一切”。然而，一两个月后，王希恒受到了一些打击:“在国外攻读mba之后，它只是一种资源。”我不知道我为什么这样做，它有什么价值。在那段时间里，我真的很沮丧和痛苦。我觉得日子就要到头了，更不用说表演了。”

现在，在“授权文化”的影响下，王希恒变得活跃起来。“我只是觉得我现在的自主性很强。公司提供的氛围让我感觉不受束缚，没有做事情的压力。很多事情我都想自发地去做，这让我更加积极主动。热情来了，业绩来了，顾客数量的增长和反馈也是良性的。就像滚雪球一样，它越来越大。”

“事实上，这是从激励控制到完全授权的转变，而完全授权是授权管理的核心。”毛高山说，其实有无数种方法可以使管理变得可行，但核心是要相信每个人都有健全的人格和充分的潜力。“即使有一些偏差，我们还是要完全相信它。这是一种无条件的信仰。”