共饮百年青啤管理佳酿

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-青岛啤酒(600600)人力资源管理战略共享

拥有107年历史的青岛啤酒(报价、信息、评论)依然充满活力。为什么？这主要是因为青岛啤酒一直在做四件事，即注重保持青岛啤酒的文化、组织、品牌和产品的新鲜。

107年来，青岛啤酒只做了一件事，那就是为消费者提供“好啤酒”。在此期间，有高潮也有低谷。在过去的100年里，职业选择形成了专注于商业的气质，最终培养了青岛啤酒的“专注”——专注于啤酒行业，成为酿造专家。因此，“一杯啤酒”的起因也是一杯海，有着深刻的内涵。她超越了一百年的精致酿造技术，用心诠释了高品质的葡萄酒是用良心酿造的。从我的个人经历来看，在过去的30年里，我已经从一个洗瓶子的人成长为今天的主席，我的生活经历了无数次的自我转变。从这个角度来看，我最深的感受是，人才培养的关键在于企业的文化和机制。

金志国先生

青岛啤酒如何看待“人”

在中国5000年的文明史中，有30多年的改革开放震惊了世界。是什么让中国在30年内取得如此惊人的成就？除了政治体制、市场机制、中国文化和市场发展阶段之外，最重要的因素是人才。

改革开放30年来，中国创造财富的速度超过了欧美发达国家，这说明我们并不缺少人才。但客观地说，中国的财富创造速度与人才培养速度不匹配(主要是因为人才被放错了位置)，导致人才相对匮乏。确切地说，我们真正缺乏的不是人才，而是人才本土化的人力资源管理战略和机制，特别是传统的人力资源管理误区，即把企业战略放在首位，把人力资源战略作为辅助战略，这使得我们很难发现和培养人才，这正是中国企业多年来的管理瘾。从更深的层面上，我们可以看到一个企业通过配置人力资源可以走多远。

从形式上看，人力资源部在中国最初被称为劳动人事部/劳动人事部/劳动人事科，这个名称所反映的概念实际上是将人才视为成本。近年来，它逐渐更名为人力资源部，但比职称本身的变化更重要的是隐性观念的变化，即人才被视为资本。

秉承这一理念转变，青岛啤酒遵循这样一个具体原则，即在企业的价值创造中，20%的人创造80%的价值，其余80%主要做增值服务。因此，这20%的人往往被视为企业的智力资本，而另外80%属于企业的劳动资本。也决定了企业人力资源战略(管理重心)应该是为企业寻找、培育、激励和保留20%的核心资本。

从更深的层面来说，如何待人实际上是企业文化的一种表现。如果把企业比作一棵大树，企业文化就像土壤，企业人力资源战略就是这棵大树的树干，人力资源管理能力就像树枝，人力资源管理的品牌和特色就像树叶。一般来说，我们可以通过看树叶来知道一个企业是否以人为本，而人力资源的价值实际上就是这棵树的果实。对于企业的成长能力，有必要通过企业机制提供复制能力。

青岛啤酒的战略基础:三种机制

资本本身没有属性，关键在于机制。对于青岛啤酒来说，管理策略取决于三个重要的发展机制:

首先是市场导向的运行机制，即客户导向的运行机制。如果销售收入不理想，问题是什么？这是因为企业内部顾客(员工)不具备满足外部顾客(包括员工所需的态度和动力)的主观能动性和能力。但是内部顾客的满意或动力来自哪里呢？它来自于老板是否有办法让内部客户认可并带来最高的效益和最低的成本，从而满足外部客户并带来最大的销售收入。股东价值最大化可以通过从最高收入中减去最低成本来实现。

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