战略人力资源管理研究与实践

本篇文章1558字，读完约4分钟

——许筠教授演讲节选

优秀企业的人力资源管理体系和实践是不可复制的。虽然每个企业的成功都有自己的经验，但不一定适合其他企业，员工的存在是竞争对手无法复制的独特优势资源。

许筠教授的语言

战略性人力资源管理解释的关键词是匹配

现实中，人力资源在中国的地位仍然比较高，特别是近年来随着中国经济的快速发展，我们已经能够认识到人力资源管理对于企业的重要性。然而，在美国、香港和欧洲，人力资源管理的地位实际上相对较低。为什么？因为在人们的意识中，总是觉得越接近操作，工作价值越低，工作价值越高，越接近策略，这与中国古代的“劳动者治理人，劳动者治理人”的思想是相似的。因此，在实践中，传统的人力资源管理在操作层面占很大比重，其对实践和实践的重视使其地位低下。

一般来说，传统的人力资源管理实际上主要做三方面的工作。首先是改变员工的构成，包括招聘、选拔和辞职；二是改变员工的特点，包括培训、指导和培养；第三是支持人员和企业的利益，包括评价、反馈和报酬。传统的人力资源管理注重实践和实践，其特点是技术性和专业性。

与传统的人力资源管理不同，它注重日常经营活动的可操作性和行政事务性，而忽视了人力资源管理活动的管理和战略；人力资源管理不同于管理，它侧重于获取和分配人力资源，以确保战略规划的实施。战略性人力资源管理是指根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。

在战略人力资源管理的三个方面，人力资源管理应受到高级管理层、直线经理、员工和人力资源工作者的高度重视；人力资源管理必须与企业战略相结合，层次提升，功能拓展；不同层次和职能的人力资源管理活动必须有机结合。与传统人力资源管理最突出的区别在于其内部和外部的匹配，如与企业环境和企业战略的匹配，以及与人力资源管理实践的内部匹配。

一个企业的成功取决于战略和实施。战略人力资源管理的内部匹配功能是将企业战略与人力资源管理的实施相结合，同时监控实施与战略的一致性。其中，企业战略代表企业对环境挑战的概念性解决方案，人力资源管理战略代表企业解决方案的实施。

人力资源管理系统化

现在的问题是:战略性人力资源管理如何与企业战略相匹配？匹配后的效果如何(对企业的利益/绩效有影响吗)？

要解决这两个问题，首先必须强调人力资源管理是一个系统，不是一个单一的技术、方法和措施，而是一个具有不同属性和特征的整体系统。例如，有两种人力资源管理系统，侧重于员工控制和投入/激励。前者主要迫使员工服从，而系统中有更多的管理人员。奖金等奖励也基于可衡量的产出/产出，奖金在员工工资中所占比例相对较高；后者将投资于参与、技能培训、社会活动、申诉程序、工资、奖金和福利等。，如关注员工的技能水平，某一岗位的员工数量是否充足，是否有社会活动帮助员工团结和鼓舞士气，员工是否不满，是否有正式的沟通和解决问题的渠道，等等。

上述两种管理体系的特点是对美国30家小型钢铁企业研究的发现(发表在1994年《管理学院学报》上，虽然时间比较早，但研究成果仍具有很大的借鉴意义)。被调查的这些钢铁企业的人力资源管理系统，有的主要是控制，有的主要是投资。哪个系统管理效果更好？研究结果表明，从成本角度来看，与基于成本控制的人力资源管理相比，激励性投入的管理机制效率更高，具有员工生产效率更高、产品废品率更低、员工流失率更低等特点。

当然，如果一个员工离开投资型企业，减少同样数量的员工所造成的成本损失会更高。然而，作为一个管理系统，提高管理效率不仅仅是人才选拔、奖金发放、员工培训等单一的工作，而是一项多层次、多途径的系统工作，关键是要注意多方面的有效匹配。这是系统的含义，实际的人力资源管理实践(无论传统/战略人力资源管理)应根据管理目的来选择，即参考具体的企业管理系统类型。

上一页12345下一页