员工缺乏参与感是巨大挑战

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伦敦商学院(London Business School)战略与国际管理教授朱利安伯金肖(julian birkinshaw)非常清楚自己的知识边界:中国问题不被讨论是因为他的理解肤浅，政治问题不被讨论是因为他不是专业人士。

朱利安观察到，大多数企业领导人意识到他们应该充分利用互联网社区来提升他们的管理水平，但他们苦于缺乏工具和线索，这就是为什么朱利安·伯金肖和加里·哈默建立了“管理实验室”，他们掌握了越来越多的管理最佳实践。朱利安声称从哈默那里“偷”了w.l .戈尔的案例，以说明个人参与和自我管理的有效应用。他还认为，公司的发展应该从“机械化”升级为“有机化”。

事实上，朱利安增加个人参与和独立决策的管理趋势也可以在中国案例中得到证实。在达沃斯论坛上，中国企业家采访了朱利安，听他描述管理的未来。以下是采访的全文:

许多公司陷入了管理危机

中国企业家:正如加里·哈默所说，管理创新远远落后于技术创新和产品创新。你如何描述未来管理的新篇章？

朱利安·伯金肖:过去的经济危机不仅是一场公共政策危机，也是一场管理危机。许多公司陷入困境，因为他们的管理模式有问题，他们的决策方法已经失败。系统的公司制度使每个人都失去了决策的机会和/0/。例如，风险管理系统被细分为许多部分，每个人只知道其中的一部分，只有这一部分被反复检查，但没有整体的感觉或认知。试图形式化管理是危险的。个人参与和管理权限决定了公司的兴衰。即使是非常富有的公司，如果不愿意将权力下放给员工，迟早也会面临管理挑战。高管们面临信任危机。根据相关调查，该公司的高管在人们最不信任的名单中排名第三(第一是律师，第二是银行家，第四是销售人员)。我们需要重塑管理。那些取得非凡成功的公司，如通用电气，强调个人授权和积极管理的方式。

《中国企业家》:听起来这种失败的管理思维与西方医学思维非常相似。

朱利安·伯金肖:没错。这使我们擅长表面事务。例如，要求在一定的预算内改革一定的过程，但是你有没有想过:我们真的需要这个过程吗？或者我们需要什么样的过程？如何调动员工的积极性？

中国企业家:我们也看到了从自上而下的管理向扁平化管理的转变。作为一名管理科学家，你会给当前的时代贴上什么样的管理标签？

朱利安·伯金肖:关于管理模式的改变，已经有很多讨论，包括从自上而下的管理到授权和扁平化管理。但问题是这种管理模式并没有得到真正的重视。理论和现实相距甚远的原因之一是人们的权力感不容易被剥夺。例如，一位创始人在十多年或二十年后逐步发展了公司，保持权力感的愿望非常强烈。另一个原因是人们还没有找到更好的管理工具来进行这种授权。现在，这个时代给了我们更多的机会。互联网从1.0到2.0，管理也可以升级，我们可以在线投票，编辑维基，等等。聪明的公司将使用这些工具来管理知识，形成知识社区和社交网络。人们越来越希望自己的声音被听到。

过去，我们的组织变得越来越机械化和自动化。人变成了机器，每个人都可以被取代。现在有必要从系统化和机械化向有机化过渡。通常，许多小公司有机地生存，没有规章制度，并保持强大的内部动力。当他们成长和发展时，他们往往变得机械，他们需要给员工很多外部激励来促进成长。然而，像谷歌这样的大公司仍然保持着企业家的气质，鼓励个人挑战这个系统。

还有一家美国公司叫w.l .戈尔，它提出了行业标准gortex。创始人是威廉·戈尔。公司有9000名员工。没有人有头衔。你可以对任何人说不。没人告诉你该做什么。公司进行小组评估，每个小组有20人，并不是由领导决定对他们各自的表现和价值进行同行评估。年终时，累积的绩效决定了最终的奖金。

中国企业家:但如果我用阴谋论来思考，难道其中不会有一些欺骗技巧吗？

朱利安·伯金肖:这个想法并非不存在。他们的方式是分组互相评价，而不是让你所谓的同事“好朋友”依次评价你。如果你试图玩游戏，会有风险，最终会有一个成熟的系统来避免作弊。我不是说每个公司都应该这样做。它相对适合中型公司，体现了最大程度的解放和自由。给予自由，创造一些基本规则。人们意识到你将在年底受到同龄人的评判。你不能只是享受你的工作。我甚至不知道谁会评判我。一些大公司在评价创新过程时主要是有创造性、参与性和创新性。上一页12下一页