从“用工荒”到卓越管理

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嘉宾魏ZJS集团企业发展部副主任

北京汇鑫七星广告传媒公司滚动合伙人

北京大学纵横管理咨询集团执行董事陈江

周俊杰蔡邑集团安山企业社会责任中心秘书长

主持人:一些学者称2010年是中国进入“刘易斯拐点”的开始。这是大多数发达国家在人均国内生产总值达到4000美元后会遇到的现象，即劳动力由过剩转为短缺，从而进入生产要素成本周期性上升阶段。

从某种意义上说，“用工荒”意味着农民工开始主动迫使企业在社会中升级和创新。企业必须考虑新的核心竞争力，以取代过去廉价劳动力的优势。

“劳动力短缺”是一个错误的命题吗？

主持人:3月，我们在实地采访中发现，福州、泉州、厦门、上海、无锡、成都、绵阳、无锡、宁波等10多个城市的“用工荒”非常严重；4月，反馈显示“劳动力短缺”正在逐渐缓解。一般有两个原因:一是人们逐渐回归；第二，企业内部改革提高了生产效率。

周俊杰:我个人认为“劳动力短缺”是一个错误的命题，而是一个“结构性”短缺。例如，春节期间人少，因为每个人都要过春节。但是，有两种情况值得注意:第一，业务发展非常好，而且马上就会出现人员短缺；另一个原因是工资不够有吸引力，这导致了员工的留用。

陈强:“民工荒”是在原始价格条件下的供给短缺。但是供应真的有问题吗？我认为需求已经改变了。供给愿意支付，需求愿意购买，并且能够负担得起。让我以耐克为例。设计基地在美国，R&D和试生产基地在台、韩、意。只有工厂位于中国，但这是几年前的事了。近年来，工厂开始转移到越南、印度尼西亚和印度，因为它们比中国便宜。这是全球产业转移的趋势。

人性化是第一要务

主持人:基于“用工荒”的客观形势，企业管理者开始思考如何进行管理创新。可以说，如果内部管理、流程再造和企业文化做得好，那么“短缺”的时间就会相对较短。

魏:要了解人性，公司需要先生存，后发展。只要为员工解决了这两点，就不会有问题。例如，2008 ~ 2009年是ZJS历史上困难的一年，连续亏损15个月，亏损超过1亿元。春节过后，没有高管和员工不来的现象。因为良好的企业文化，每个人都回来了。我们一直在谈论发展。事实上，我们直到去年年底才有了很好的发展，我们确实提高了员工的工资。

滚动:就我们广告公司而言，周转率在正常范围内。这与企业文化密切相关。如果企业的管理和员工文化做得好，待遇肯定会上来，不会有“用工荒”。我们公司普通销售人员的工资不是很高，一般有三四千。

周俊杰:现在，农民工不重视增加300元。他们想要的是发展。虽然他们是农民，他们的行为已经是城市人，但他们被排斥在城市之外。

魏:在有一句话:管理是最严格的爱，培训是最大的福利。我们从1998年开始训练。1999年，我们在北京香山旁边租了一个小院子，贴了一个牌子:ZJS送香山人才坊。当初是为了培养高级干部，现在是为了培养普通员工。目前，ZJS有4个讲习班和282名培训员。企业管理就像空的城堡，应该一步一步来。

陈强:有些企业在拼命地培训，有些企业在拼命地招聘人才，尤其是技术工人，这在“民工荒”时期很典型。这说明社会上的培训机制是不够的。

滚动:80后和90后的员工不容易管理。他们相对富有个性。我们应该给他们提供一个发展的空间，加强业务培训，降低业务发展的难度，给他们业务上的指导。

卓越管理转折点

主持人:“用工荒”的背后其实是产业升级和管理升级的问题。无论现在还是将来，“升级”都是一个我们无法克服的话题。那么从企业的角度来看，我们应该如何升级呢？

陈强:“用工荒”实际上反映了企业管理水平低，这样的工厂必然会被淘汰。如果你想升级，你可以有四个方向:业务互补；生产环节外包；从组织结构来看，事业部制和子公司管理要困难一些。矩阵式管理模式可以更好地实现资源共享，包括设备共享、渠道共享、资源共享等。更重要的是，人力共享，这是一个过程和组织结构的变化；最后，还有人事管理和激励的问题。

周俊杰:企业合理配置就业。如果你不想要某个人，你会雇人。如果你不想要某人，你会被解雇。我们一直主张稳定就业。事实上，裁员的成本比找人的成本高，所以我们应该尊重员工，科学地雇用他们。

魏:说实话，管理是我们目前的缺点和弱点。管理具有普遍性和特殊性，不能一概而论。

ZJS实行分拨制，按业务分为包裹和快递，现在已经开始做电子商务。我们要求ibm进行业务流程再造和管理咨询。ZJS不缺乏资金和发展。我们在信息化方面已经投入了10多亿元，管理仍然落后于信息化。

滚动:对于像我们这样的创业型公司来说，管理者必须是“第一个足以领导他人的人”。只有做好自己的管理，他们才能把公司管理好。