海外寻才要放宽自己的视野

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为了在全球范围内寻找具有国际视野的管理者，中国企业必须首先拓宽视野。

中国已经成为全球经济中非常重要的一员，中国企业也在引领全球经济的发展。如果这些企业想变得更加国际化，它们不应该完全局限于本地管理。不同文化背景的人带来的价值观和管理方法的冲突对一个组织非常有益。

我们可以看到，在世界各地招聘高管的中国企业有着真诚的愿望和兴趣，但仍处于起步阶段，缺乏足够的能力、结构和技术手段将招聘到的高管整合到自己的企业中。如何利用好这些人才，许多中国企业还没有做好准备。

挑战通常来自两个方面。一是薪酬方面的人才挑战。许多中国公司都有政府背景。他们从《财富》500强公司招聘了一名高管。他们认为这个人的技能和管理经验非常合适，但你可能没有相应的预算或机制支付他足够的工资。

第二个挑战是公司治理。中国有一家大型零售企业，招聘了许多总经理和董事级别的优秀人才，包括在美国和欧洲非常有经验的外国高管。然而，经过一年的运作，这个团队失败了。原因是该公司由四家小型零售企业组成，四家公司的每个合伙人对管理都有不同的看法，导致新的职业经理人不知所措。

几乎所有海外高管都会谈论这两个问题:薪酬和权利。事实上，解决薪酬的方法有很多，基本上是由基本薪酬、奖金和绩效挂钩的股权组成。通常，谈判薪水需要4到6周的时间。如果要求企业从一开始就给予新的高管高度的自由权利，这是很困难的，通常高管有必要通过自己的表现和努力工作获得自由和尊重。

中国企业在全球范围内吸收高级管理人才是一个长期的过程。在这个过程中，中国企业肯定会犯一些错误，在学习中成长。如何避免在这个过程中犯错误？

第一点也是最重要的一点是要明确招聘的最高管理层的工作职责。例如，许多富裕的金融企业不确定他们在寻找什么样的金融高管。在西方，金融业的分工非常精细，所以在招聘时，我们必须清楚这个人需要给公司带来什么样的贡献。是技术还是管理？中国许多国有企业和金融企业需要更多具有专业技能的技术人才。他们是否准备招聘一些管理人才仍是一个问题，因为这样的企业通常不能给外国高管足够的管理自由和权力。

第二点是找出新招聘的高管需要和谁一起工作，以及他们的管理风格和风格是什么。假设新招聘的高管需要和一个有严格控制欲望的老板一起工作，有必要找一个性格灵活的人。

第三，在选择候选人的过程中，企业可以使用一些评估工具，如shl、ddi、pdi等。，来评价候选人的经验和领导能力，并确定他是否能适应新的工作环境和文化，这一点非常重要，否则这个人失败的可能性很高。假设候选人从未在亚洲或中国工作过，最好让他将来来中国与潜在的主管、同事和员工会面和交谈，并让一些重要的职能部门参与面试。

第四，从世界各地招聘来的高管上任后，应该从董事会或高级管理人员中找一个人作为他的教练和引路人，让他尽快融入企业文化。

事实上，一些中国企业还没有准备好从国外招聘首席执行官，但他们已经开始从中层岗位吸引优秀的外国人才。例如，百度、华为等高科技公司已经开始在世界各地招聘一些优秀的中层管理人才。

这些想法都很好，但实践不一定是最好的，因为这样的企业不是公开挑选的，被招募的人只是服从命令做事，不会挑战现有领导人的想法。事实上，一个组织要想长久生存，就必须创造一个能够吸引最优秀、最聪明的人才的环境，让这些人带来的想法能够挑战企业的领导者，让领导者自然地学习，提高自己的能力和企业的能力。