CEO如何扩展中层管理群

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每个公司都离不开他们！也许只有6个人，也许6000人。但是不管他们有多少人，他们都有一个相同的名字:中层管理者。

它们通常被称为“粘合剂”，是承上启下的纽带，是高级管理人员和基层员工之间的桥梁。无论是在经济繁荣还是衰退时期，他们都是不可或缺的执行者，负责实施公司战略，推动组织变革，促进基层员工积极参与公司建设。

但是中层管理者也是一个很难扩大和保留的群体。根据埃森哲2007年对全球中层管理人员的调查，20%的中层管理人员对他们目前服务的企业不满意，同样比例的中层管理人员表示他们正在寻找新的工作。主要原因之一是缺乏发展前景。

《充满激情的员工:通过满足员工的关键需求获取利润》一书的合著者大卫·西洛塔(David Silota)预测，中层管理人员将“再次承受当前经济形势造成的相当大一部分痛苦。”

如果公司不能很好地管理变革，他们将面临MoMo的一群中层管理人员，以及士气低落和敬业度低下的恶性循环。

缺乏发展机会

在某种程度上，中层管理人员在组织中扮演着至关重要的角色，因为他们将高级管理人员与公司的其他员工联系在一起。西洛塔称中层管理人员是“将不同级别和部门的人聚集在一起的粘合剂。”

“许多公司的中层管理人员流失率非常高，因此无法有效实施公司战略。”沃顿商学院(Wharton Business School)负责高级管理教育的副院长托马斯科里根(Thomas corrigan)表示:“高管们可以把所有时间都花在战略制定上，但如果没有人去实施，那又有什么意义呢？”

除了战略实施的问题，中层管理人员的流失给企业带来的成本也非常高。科里甘指出，一家面临20%流失率的合伙公司进行了计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收入就会增加8万美元。“如何吸引、培养和留住中层管理人员是一项非常重要的工作。一些公司在经历了惨痛的教训后，逐渐意识到了这个问题。”

沃顿商学院高管教育高级研究员、c4咨询公司管理合伙人简·法隆表示，在当前的经济紧缩下，出现了许多勒紧裤带的情况。许多公司不得不重组以裁员。但这不是正确的策略。事实上，当公司试图扁平化组织结构时，最终的结果并不令人满意。

“这些中层人员扮演着非常重要的角色。”她说:“中层管理人员解释并传达战略和整体情况，使这些战略更容易理解并适用于基层员工。”同时，中层管理人员会关注基层员工的需求，观察和了解客户沟通和基层活动，并将这些信息反馈给高层管理人员。此外，它们还是高级管理人员和基层员工之间的“缓冲地带”。

既然中层管理者如此重要，为什么他们会感到不满意并想离开公司？西洛塔说，主要原因之一是缺乏发展机会。“当公司裁员时，他们通常会攻击中层管理人员。但即使公司停滞不前，中层管理者的机会也是有限的。这对他们是一个很大的打击，特别是三四十岁的人。”

从外部引进新人的隐忧

从外部引进新员工——而不是从内部提拔的老员工——也让中层管理者感到非常沮丧。西洛塔认为，外部员工的工作经验通常不会比内部员工好，内部员工对公司也有更深的了解。此外，当一个新经理加入公司时，他或她经常对现有的中层管理人员持有一些看法，这会给工作带来非常有害的影响。

此外，如果雇佣猎头公司来填补公司之外的高层职位，这将传达一个信息，即中层管理人员可能不应该再呆下去了。科里甘说，一家公司过去常常从外部引进高级管理人员，这导致比其职位低一级的经理辞职。大多数离开公司的人都去了其他公司担任首席执行官或首席财务官。“公司拥有优秀的员工，他们知道即使留在公司，也永远没有机会成为首席执行官。我不是说永远不应该使用猎头公司，但对一些公司来说，猎头就像是他们的人力资源部。

科里根补充道，不管中层管理者是否渴望成为首席执行官，他们都需要一个发展计划，让他们能够晋升到更高的职位。“如果中层管理人员意识到他们有成长和发展的机会，他们会比那些把员工固定在某个职位上、没有晋升计划或相关讨论的公司更愿意留下来。

有时候，水平移动更好，因为这样可以增加工作经验。"

如今，许多小型猎头公司给中层经理打电话，试图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们没有走上快速发展的职业道路，或者如果他们不确定他们是否会在未来几年留在这家公司，他们通常更容易被竞争对手吸引。"人们很容易被这些电话所诱惑。"科里甘说:“你不必对你的工作非常不满意。也许工作很普通，但是当你看到新的职业机会可以为你的生活带来更好的平台，或者有更好的薪水，你可能会被诱惑。人们现在可以更快地比较他们的工作，并有更强的改变意愿。”

中层管理人员对自己的工作不满意的其他主要原因包括动手操作和缺乏对高层管理人员的尊重。西洛塔指出:“有时企业的领导效率很低，中层管理人员不愿意留在由这样的人管理的公司里。另一个典型的情况是，中层管理者没有任何权力，但他们必须承担所有的责任。沃顿商学院(Wharton School of Business)管理学教授詹妮弗穆勒(Jennifer Muller)指出，这些管理者必须能够自如地与高层领导打交道，并能够有效地影响下属。”这个任务非常复杂，人们很容易遇到挫折，因为实现这个目标通常不仅仅是靠他们的关系。"

与上司、下属和同事相处融洽是一项情感管理挑战。沃顿商学院管理学教授西格尔·布萨德补充道:“当组织发生变化时，这一点尤其值得注意。”如果你是一个中层管理者，可能有些改变你做不到，但是你必须把这些改变传达给你的下属，让他们感到受到保护和尊重。但是，由于您没有参与变革的设计，您可能会感到不知所措，但您仍然需要安慰、保护和鼓励您的员工。”

事实上，中层管理者的地位通常分为两个部分，因为他们需要扮演传播的角色——倾听高层的话语和回应基层。因此，当高管与他们交谈时，他们会发现战略思维是他们最没时间做的工作，因此他们会感到不受赏识和被误解。

留住中产阶级的秘诀

鉴于员工流失率带来的高成本以及中层管理者在实施战略和变革中发挥的重要作用，如何“做正确的事情”来帮助他们发展？

将个人发展计划与公司目标联系起来，并提供教育机会，将在提高员工保留率方面发挥重要作用。科里甘说:“虽然许多公司没有强大的教育体系，但他们可以派员工参加高管培训课程，提供营销、战略或财务方面的培训，从而提高他们作为中层管理人员的技能。”这也能让他们感受到公司的重要性和关怀。能够定期提供这些机会的公司会发现员工流失率正在下降。”

但是大多数公司不愿意承认他们忽视了中层管理人员。这通常是因为高管们在战略上花了太多时间，尤其是面对快速变化的市场。科里甘说:“我能理解高管们关注的是战略行动，但他们需要小心，不要把所有时间都花在战略行动上。”他们必须花些时间培养和留住中层管理人员。”

目前，一个流行的解决方案是团体训练。“在这种培训中，包括学习如何成为中层管理者。”法伦说:“我们建议中层管理者应该首先认识到作为中层管理者的动机和处境，然后不要试图从高层和基层解决所有的问题。我们建议他们与公司的同级同事会面，交流来自高层和基层的信息，以便更好地解决问题，获得更全面的观点。”

此外，让中层管理人员参与公司决策也是降低流失率的一个关键方法。“更多中层管理人员参与并被允许参与决策、设计和实施变革，这将增强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感，他们会全力以赴。”

Ryan强调:“这将让中层管理人员更多地了解他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以便直接与客户打交道或执行流程的员工能够了解公司和公司的发展状况。实现突破性发展所需的工作。”

如何留住中层管理者？有时奖金和激励并不总是奏效。穆勒指出，奖金和奖励一般是一年一次，或者数额相对较小。公平对待员工并认可他们的贡献非常重要。“如果人们认为他们在自己的环境中没有得到公平的对待，例如，如果他们付出的比回报多，或者如果其他人付出的少但得到的多，就会有一种不满。”她说:“与此同时，中层管理人员承担了许多不同的工作，但他们没有得到必要的认可，因为他们的工作必须与组织中的许多人打交道，而这些人可能不会相互交流。对中层管理人员而言，对其价值的认可是公平的体现。”