薪酬体系：国企VS民企

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为什么高薪的私营企业高管很少受到公众的质疑？国有企业的薪酬改革不仅是利益的再分配，也是制度的改革，更是一场深刻的思想革命。

一段时间以来，国有企业高管的薪酬一直受到公众的质疑，不仅是因为对国有企业高管高薪酬的不满，也是因为薪酬背后科学、合理、公平、透明的形成机制。

公众对国有企业高管的薪酬有三个问题:一是一些垄断的国有企业，其高管没有通过市场竞争获得经济利益；第二，国有企业高管不能通过市场选择获得高级管理职位；三是国有企业高级管理人员没有通过合理的考核获得高薪。

然而，为什么同样拥有高薪的私营企业高管很少受到质疑？

主要原因是很多人认为民营企业的薪酬水平与其高管的责任、风险和贡献相匹配，而国有企业传统薪酬体系的设计理念主要是基于“行政层面”，与高管创造的价值相关性不大。

四个纬度

薪酬战略、价值体系、常规结构和激励手段四个纬度是支撑整个薪酬体系的重要基础。无论是什么样的企业，都有必要根据这四个纬度来构建薪酬体系。我们将从这四个纬度来看国有企业和民营企业薪酬制度的差异

薪酬策略。国有企业更加注重内部公平，稀缺的就业机会将与市场价格挂钩；然而，民营企业的薪酬是相对随机的，这可能会完全打破内部公平，在招聘某个职位时更加注重市场价格。

然而，既然国有企业注重内部公平性，为什么他们的高管薪酬会受到质疑？

这是因为，与民营企业一样，在市场经济中，不同的国有企业高管所创造的价值存在差异，导致薪酬水平接近市场价格，从而打破了内部公平。因此，对于习惯于传统机制的国有企业来说，高管薪酬的制定已经成为一个复杂的问题，既不能一刀切，也不能无限期放开。

价值体系。为什么国有企业高管能拿到高薪？研究国有企业薪酬的基本原则是十分必要的。该原则的核心是岗位工资、技能工资、市场工资水平和绩效工资四个价值取向。这种趋势来自不同的历史阶段。上一页123下一页