80后的战略管理

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今天的80后员工不是初出茅庐的“愤怒的青年”，而是企业的中坚力量。管理好80后员工不仅是企业的人力资源行为，也是企业的战略行为

80后和90后员工的管理已经成为困扰企业的问题。原因是60后管理的英雄式领导和80后的个人化倾向之间的巨大差异导致了管理体制和领导行为的矛盾。

为了更好地管理新一代员工，管理者需要调整传统的管理和领导方式。管理体制不应该给领导者带来太浓的个人色彩，也要避免英雄式和权威式的领导风格，采用参与式和授权式的领导风格。

问题80？

随着80后成为职场的主力军，管理问题也随之出现。根据《中国统计年鉴》，1980年至1989年间，大约有2.04亿人出生。到了22岁，80岁以后，他们基本上完成了高等教育，进入了职场的主流。2010年，第一批80后正式进入“30岁年龄”。据智联招聘的职场调查显示，1980年出生的职场人士中有30%已经担任过主管以上的管理职位，在企业中发挥着越来越重要的作用。

80后已经成为企业管理的新挑战，因为他们的价值观和个性与他们的前辈有很大的不同。目前，大多数企业的核心领导者是50后和60后，他们所采用的传统管理理念和管理方法在招聘、留住和激励员工方面表现不佳。

新生代员工在工作中表现出一系列的忠诚度缺失，如频繁跳槽、缺乏责任心和奉献精神。一项对80岁以上人群的调查显示，近80%的人有过跳槽经历；其中，两个成年人表示他们换过一次工作，两个成年人表示他们换过两三次工作，一个成年人表示他们换过六次以上的工作。当他们之间的矛盾升级时，甚至会导致员工自杀。

难以管理80？

“80后”新生代与“60后”管理价值观的巨大差异不可避免地会导致矛盾。

以“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄领导”为主流。在一次对国内许多企业高层领导的调查中，我回答道:“谁对你们管理哲学的形成影响最大？”受访者提及最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和刘传志。

这种领导者的领导行为的特点是依靠高度集中的权力和非凡的个人管理和领导能力，这是一种英雄式的领导。在过去的20年里，英雄式领导已经成为商界的主流，但如何与全球管理型领导风格相比较却是非常“中国化”的。

“80后”表现出强烈的“个性化”倾向。新一代员工的基本特征是:注重追求个人利益目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则，自我意识强；另一方面，它更加灵活和开放。

形成这种价值观的原因如下:1)这一代人大多是独生子女；2)这一代人的成长正是中国开始改革开放的时期，对企业和商业社会有了初步的认识；3)互联网的迅速普及使这一代人接触到了来自不同社会的大量文化和知识。因此，新一代员工的价值观和个性可以说是受到了中西文化的影响，中西文化更加复杂多样。

主要的管理问题是，新一代员工把他们与企业的关系视为纯粹的雇佣关系；他们关注工作是否有助于自我成长和实现自我价值。至于领导的吝啬授权，新一代员工会认为这限制了他们的才能，这也是高流失率的原因。

新一代员工注重自己目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自己的利益。传统价值观主张员工以组织目标为核心，“牺牲自我，追求更大的自我”，这已经不能满足新一代员工的需求。面对新一代员工，华为的“床垫文化”和富士康的“半军事化管理”存在许多问题。一个很大的原因是，这些管理方法强调遵守组织规则，忽视员工的个人需求和个性，但新一代员工更关心自己的得失。

这种现象不仅出现在受过高等教育或居住在城市的新生代员工中，而且新生代农民工也表现出类似的变化——他们已经有了一定的民主观念，追求平等，不喜欢管理者的霸权，敢于挑战权威，对强制性领导的接受度较低。上一页12下一页