极致管理极端表达：富士康事件背后的管理困局

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如果“跳楼”也是一个表达，它在和谁说话？我工作的单位——富士康，被“跳楼”困扰吗？还是你自己的城市——这个浮华、华丽、苍白而陌生的地方？还是你自己的梦想——童话世界被现实彻底摧毁了？这个极端的“表达”到底是什么意思？截至2010年5月28日00: 00，百度可以通过查看富士康找到大约2560万个相关网页。本期《中国商报》邀请关注富士康事件的各界专家，试图从更深的层面寻找答案。

第一章“代工模式”的困境

深圳工会介入了员工跳楼事件的调查，调查了员工跳楼事件是否与企业管理、劳动权利等问题有直接关系。日前，当《中国商报》记者走进富士康科技集团龙华科技园时，他看到厂区内有免费公交车和电瓶车，周围是棕榈树和藤椅上的阳伞，环境宜人。所有员工宿舍都安装了空，大多数房间都有独立的卫生间和盥洗室。

尽管富士康经常从大楼上摔下来，但这并没有降低希望进入富士康的农民工的热情。在他们看来，富士康仍是深圳较好的企业之一:它的工资不低，而且从不拖欠工资。

2010年5月26日，富士康召开新闻发布会。富士康总裁郭台铭承诺加强公司内部管理，并鞠躬道歉。与此同时，78585心理帮助热线也紧急开通，富士康邀请了许多曾参与汶川地震心理救援的心理学家和企业eap服务咨询专家帮助员工解决心理问题。然而，企业的许多改进措施仍然无法阻挡越来越多的来自舆论的深入质疑。其中，对富士康“贴牌生产模式”的拷问成为焦点。

从国际客户发给原始设备制造商的“原始设备制造商询价单”中可以清楚地看到，原材料的品牌、质量和数量已经明确，不仅如此，与此后续相关的物流、维护、培训和雇佣也已经计算清楚。

事实上，在富士康与这些国际客户的订单关系中，很难从供应链中创造利润和空空间。OEM产品的所有材料均由对方指定，如电脑外壳塑料为ge，显示屏为三星或lg，甚至耗材的比例也有明确规定。然而，材料的价格通常是由客户和供应商协商确定的，富士康只需要在指定的价格上指定它们。

此外，聪明的客户还会计算劳动量、生产线上需要多少工人，以及维护人员的数量，这些都在合同中明确标出。客户只根据较高的人工成本支付给原始设备制造商。简而言之，原始设备制造商赚取劳动力成本之间的差额。据记者了解，2000年前后，铸造企业的利润率约为20%，但现在这个行业的利润率只有5%左右。由于工厂和机器的成本很难打折扣，富士康只有加强对劳动力成本的监管和控制，才能创造更多利润，将劳动力成本降至最低。

尽管生产线上的工作紧张而繁重，但这是许多新生代农民工唯一可以选择的工作。是“贴牌生产”的商业模式让富士康管理层难以摆脱困境，并让这些把戏一次又一次地选择离开吗？

姜汝祥的军事化管理旨在让基层员工服从命令，与时俱进，让人为变量成为“机器”，在快速反应和成本领先的竞争优势中发挥强大的支撑作用。

富士康无疑是一家非常优秀的公司。从战略的角度来看，一个持续取得业绩的企业必须在客户价值和员工方面做得足够好，或者至少在一个方面做得足够好。富士康拥有全球500强企业客户，包括戴尔、惠普、联想、苹果和微软。只有强者才能为强者服务。为了获得优质的客户资源和建立战略联盟，富士康选择了代工而不是品牌的成长战略！事实上，品牌被用来提高价格和公司的盈利能力。富士康放弃了品牌改善的渠道，只是通过领先技术和降低成本来提高公司的利润率。因此，富士康只能在“高质量”(技术领先定制的体现)、“快速客户响应”和“领先总成本”方面建立竞争优势。在这样的战略选择下，富士康对低层员工实行军事化管理，并倡导“为公众专政”、“民主是最低效的”、“走出实验室，没有高科技，只有执行纪律”，如ie项目介绍、行动标准化、强调过程和细节管理等。这些都是军事管理理念指导下的技术延伸，甚至工人的日常生活都是按照军事化的模式进行的！管理的军事化旨在使基层员工服从命令，与时俱进，使人为变量成为“机器”，在快速反应和成本领先的竞争优势中发挥强大的支撑作用。

然而，战略的根源在于顾客和员工，在产业特征和竞争逻辑背后需要员工的接受。如果20世纪60年代和70年代的员工更温和、更自我牺牲地支持军事化管理的成功，那么在20世纪80年代和90年代后的数十万员工中，有85%的人愿意放弃他们在军事化管理中的自我、智慧和梦想吗？他们是否觉得富士康在这种模式下的经营理念是个问题。

企业管理是商业利益的游戏。当军事管理不再需要员工的智慧和自我实现时，它需要以更大的预期利益来管理。当这种预期的兴趣不能被大多数员工接受时，员工会抵制。

80后和90后注定成为公司主流员工的时代已经到来，这是时代的规律。企业管理的平台设计要么适应80后和90后员工，要么80后和90后员工被边缘化！因为市场竞争告诉我们，如果你不改进，你的竞争对手就会改进。员工会用脚投票。

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