管理80、90后知多少

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“用工荒”和“80后、90后员工管理”的话题打开后，我们可以很容易地从众多答案中提炼出这样的关键词:(关注)个性，(言行)尊重，(平等)沟通，(勇气)培训，当然，实际的管理远非如此

管理80后你认识他们吗？

卞志新先生——尊重80后和90后的个性，因为年轻人可塑性很强，人的表现会在不同的环境中发生变化，他们需要在80后和90后继续成长。因此，不同类别的80后和90后员工在管理上存在一些差异。

在技工群体中，可以清楚地看到，农村比城市中的80后更能吃苦，甚至珍惜一些物质和精神激励。因此，在典型的劳动密集型行业中，来自农村地区的年轻人往往比来自城镇的年轻人表现更好，而且这个行业更愿意从农村地区招募年轻人。与技术工人相比，80后和90后大学生仍然有更多的想法。在管理方面，我们可以考虑给他们更多的时间在工作场所努力工作和休息。对于那些最终通过测试的人，我们将给予资源和重点培训。

一般来说，人的变化是有基础的，所以在选人阶段做好筛选是至关重要的。当然，管理制度是必不可少的，但必须倡导以自律为主、企业文化为辅的基本理念。

就经验而言，要管理好80后和90后群体，公司需要有一个包容健康的氛围，关注个体差异和多样性，理解和尊重80后和90后个体。然而，时代的总趋势是，无论任何时代的人们多么强调自己的个性，他们最终都会回到最自然的状态。

第二，培训，因为这群员工的独立性普遍较弱，所以首先重点是增强他们的独立性，然后通过责任感的教育来阐明公司所倡导的价值观。为了增强他们的独立性，我们应该给他们空的机会，让他们负起责任，带领团队在风暴中成长。

第三，树立榜样，宣传、奖励和推广榜样，特别是在同龄员工中，推荐与公司价值观一致、同事喜欢的人，用自己的亲身经历和故事感动身边的人，让每个人都能感受到榜样在自己身边，并以一种微妙的方式逐渐向公司价值观靠拢，减少强制手段带来的逆反心理。

静初女士——我也是一个80后细分群体。我认为80后和90后的优点和缺点是相当明显的，但总体上与上一代没有太大区别。主要的缺点是吃苦精神比上一代更差，而且有很多优点，主要体现在观念和观念上的变化，比如沟通能力的极大提高；除了通过简单的工作赚钱，他们希望留在城市并获得对城市的归属感，他们也有不同的群体特征。

有两种典型的“80后和90后”员工。有一种勤奋的人与上一代有很多共同之处，但与上一代相比，他们有自己的想法和追求。他们的个人计划很明确，比如选择他们感兴趣的工作，他们将在几年内实现什么目标，并将继续朝着这个方向努力；另一类是受家庭教育影响很大的人，他们有更好的家庭。他们的想法是，他们可以有一份体面而稳定的工作，而且他们几乎没有人生规划，所以富有是安全的。

与上一代相比，80后和90后更注重个人发展。管理层需要做的是加强员工的职业规划、工作变动、知识和技能培训等。如今，随着民营企业和二三线城市的发展，人们对人才的需求越来越强烈。能力是用人最重要的方面，他们敢于提拔和培养年轻人，而不是资历。这正好符合80后和90后的需求。可塑性强的年轻人，经过实践磨砺，成长很快。

当然，在实际工作中，我也会遇到比别人优秀的学生。他们认为自己知道很多，很棒。但实际上，他的动手能力很差，工作表现也不好。关键是他没有意识到自己有这样的问题。尽管如此，我们还是愿意给他一个犯错的机会，而不是马上否定他。如果此人不改变并影响后续工作，公司只能选择裁员。

80后和90后:被管理和被管理

狄青先生——80后、90后，先选择后培养。如上所述，对于企业和八九十年代来说，劳动力短缺/就业困难是短期内会遇到的挫折。从长远来看，要解决80后和90后的群体性问题，需要社会、教育和家庭的共同努力。现阶段，企业只能从两个方面进行改进。一是根据企业价值观和岗位素质的要求选择最合适的人；另一种是后天培养，强调加强他们的责任感和勤奋精神。

以我企业为例，候选人的选择是基于岗位能力要求，如务实性、强烈的责任感和吃苦耐劳的精神，这可以通过设计一些问题来判断。在面试中，我通常会问应聘者这样的问题:第一，你有多久没有为了学习或项目而睡觉和休息了；第二，你期望的最低月薪是多少；第三，工作的内容是可以接受的，因为我们的新人一开始必须到基层去，而基层的技术工作是三班倒的。晚上不是偶尔一两班倒，工作的地方是县城。顾客应该在任何时候解决问题，当他们遇到不好的态度时，他们必须忍受，通勤时间不能固定。

如果所有这些都可以接受，我们将考虑招聘。事实上，无论针对哪个年龄段的人，岗位要求的基本素质、企业管理的原则和标准都是相对固定的，那些脚踏实地、负责任、勤奋敬业的人总是受到企业的青睐。然而，具体的管理方法可能会有所调整，如沟通技巧，这应该是管理艺术或技术问题。

相对来说，能够进入我们企业的人都经过了不同层次的筛选，所以他们相对珍惜自己的工作。但是，他们将来是否能够留住这些人还需要企业进一步搭建一个良好的成长平台，这样员工才能感觉到他们在企业中有发展和前途。即使80后是基层管理者，他们也是一样的。

张明辉先生——每个人都需要发展。就制造业而言，生产员工的比例一般为60-70%，主要在70岁和80岁以后，其中80岁和90岁以后的员工比例根据工厂的详细数据平均超过50%。具体到不同的工种，学历和技术要求越高，如叉车、质检、机修工和仓库保管员，80后和90后的比例越大。

与70后相比，80后大多未婚或刚刚结婚，所以他们承受的家庭压力较小(如父母供养老人和孩子上学)，所以他们可以享受更多的生活和娱乐，对工作稳定性的依赖性也较小。与70后相比，工作变动更多。然而，80后对工作技术含量的要求增加了，简单的体力劳动让他们难以接受。因此，他们比装配工更愿意选择质量检验、管理和机器维修。此外，与月薪几百元但工作时间长、工作环境差的工作相比，他们更喜欢拿更少的钱，而是在一个轻松、自由、舒适的环境中工作。

最近，我和一些80后进行了一些交流，并在他们共同的住处与他们共进晚餐和交流。我发现这些80后有很多想法和巨大的实际压力。例如，房价上涨速度比预期快得多。总的来说，我认为80后现在有很多想法，可以创新，对信息、娱乐和学习有更强的需求。例如，除了基本的食物和住所，甚至工人也希望享受娱乐，如上网、打牌和打台球。因此，许多企业在其招聘中包含这些福利。

个人仍然同意这种做法，谁没有生活和娱乐？为什么80后和90后应该被视为机器人？更重要的是，与过去相比，生活有了很大的改善。除了物质需求外，还应同时满足员工的心理和精神需求，真正关心员工工作和生活质量的提高。它不适合遵循传统的管理方法。此外，从员工职业健康安全体系和企业社会责任的角度来看，这些也是应该做的，企业应该在保证利润的前提下，使管理更加人性化。

困难在于如何调整管理模式。现在有这样一个管理难题:一些80后大学生已经成为工程师和技术人员，在完成八个小时的工作后，他们回家后迷上了玩网络游戏，这导致他们第二天上班时缺乏精力。他们对企业没有任何想法，也不想担任任何职位。我们也为此与他们交谈，但是还没有好的管理方法。

在满足需求方面，每个年龄段的人都有自己的抱怨或不满，因为每个年龄段的人都有自己的物质和精神发展需求。例如，与上一代人相比，70年代末的人抱怨他们必须支付学费，他们的工作没有分配。与80后相比，大学也收费，工作更难找到，房价飙升。目前，许多企业所能提供的与员工的众多需求之间存在许多差距和矛盾。除了产业升级的速度落后于工人观念的演变之外，社会消费观念问题对于企业管理来说是无能为力的。

许多70后也来自集体宿舍和租房。他们30-40岁才开始买房，还得承受还贷的压力。现在，80后和90后的租房条件并不比以前差。为什么我们结婚前必须要有房子？因此，一方面，企业应该合理地满足员工的需求，另一方面，员工应该合理化自己的需求。

卞志新先生——许多80后管理者和被管理的80后群体已经开始承担基层管理者的角色(因为90后的年龄因素很少)，他们也应该注意个性的差异和多样性、个人职业发展等问题。为了使他们适应新的管理角色，我们应该帮助年轻的基层管理者清楚地了解他们自己在公司、空的发展以及为此所要做出的各种牺牲，如增加压力和减少个人休息时间等。，这在选择晋升之前必须被告知，并且由他来判断他是愿意选择晋升作为发展道路还是更愿意选择工作。在他们做出仔细的思考和选择后，他们将会对新角色带来的“负面影响”做好充分的准备。

此外，80后基层管理者在管理上也存在一些困惑，比如，他们觉得群体和个人的利益定位总是很困难，这个问题应该通过价值观共享来逐步解决。就管理风格/风格而言，个人主张管理者在决策时可以表现出强烈的风格，但在正常的沟通中最好是平等和亲和，这样下属在表达意见时就不会有太多的顾虑。如果有问题，反馈和咨询应该做好。如今，许多公司要求70后管理者承担教练/顾问的角色，并选择合适的任务让80后基层管理者锻炼更多，这就是原因。

对于那些尚未升职的80后:在许多企业，职业发展的玻璃天花板确实存在，因为没有太多的工作机会。假设每个人都愿意接受通过晋升所付出的代价，那么无论企业结构有多大，都很难满足这一点，人们在无能为力的时候离开是正常的。关键是所需关键人才的保留率。

晋升是一条个人发展道路，但这并不意味着你不能在同一个岗位上获得长期发展。以我个人的经验来看，我觉得(至少对于人力资源管理这个职位来说)，即使是同样的职位，在企业发展的不同阶段，在不同的时代，这个职位本身也有所发展，因为我学到了更多的知识，获得了更多的经验，获得了更多的经验和教训，得到了各种类型的“高尚的人”的帮助，所以我要告诉那些精力充沛的年轻同事，个人的发展不能只靠晋升来实现。岗位各个阶段的能力成长也在发展。当你有足够的能力时，即使你的公司不能提供合适的发展机会，你仍然可以在其他公司找到新的机会。关键是你那时已经准备好了！

静初女士——注重个性，给他们管理的机会，从人力资源管理的角度来看，我们还是要先定位自己:我们不是一个权力部门，但我们应该扮演一个桥梁的角色，从中间调整和有效地传递企业文化。当一个员工进入一个企业，第一个接触的是企业的人力资源部门。结合20世纪80、90年代后的关注焦点，当前的人力资源部门应该更加重视对员工的尊重和关心，这将直接影响到企业的形象。其次，在日常管理中，人力资源部是否及时了解员工的需求，从专业的角度给予支持并帮助他们解决问题也将成为一种有影响力的文化。

具体来说，我们也应该做好招聘工作。我们将招聘与我们自己的企业文化具有相同方向的人才。在招聘之初，我们会倾向于选择脚踏实地、有思想、有责任心的年轻人。在机制建设方面，要注重尊重个人，关注个人需求。尝试改变他们的管理风格，并匹配他们的特点。特别是，应该建立有效的沟通渠道，帮助他们获得群体归属感。

我们有大量80后和90后员工，我们也在尝试许多管理方法。例如，在新员工工作的一个月内，我们将组织一次座谈会，收集他们在生活和工作中的意见和建议；组织年轻人成立技术小组，人力资源部充当桥梁，将他们的经验和建议反馈给领导，并在沟通后给予反馈。这样做的目的不仅是为他们建立反映意见或建议的渠道，也是为了充分表达对他们的尊重和关心。从长远来看，公司的氛围会变得和谐，归属感和文化导向的作用会使管理更容易，员工的流失率会明显下降。