又是一年用工荒

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围绕这两个问题:你对2010年“劳动力短缺”的解释是什么？从现实出发，你认为什么措施能有效解决当前的“用工荒”问题？在本期中，四位业务经理(按照面试的顺序)根据自己对现实的理解给出自己的答案，或许他们可以通过比较了解事实并反思现实。

管理@人:结合你的理解，你对2010年“劳动力短缺”的解释是什么？

劳动力短缺的是谁？

狄青先生——不久前，一位朋友对“民工荒”周边的沿海地区进行了调查，发现珠江三角洲的一些大型加工制造企业用工多，招聘工人真的很难。我个人对内地陕西和贵州的研究也发现，同类工作对这些地区工人的吸引力确实大幅下降。

当然，许多不择手段的企业已经养成了大发展大进步的就业习惯。例如，珠江三角洲的一些加工企业，由于订单不稳定，在订单多的情况下，会大举招人，减少订单，解雇大量员工。在金融危机期间，出现了一波裁员浪潮，在金融危机之后，订单增加了，但他们没有料到人们会很难找到。此外，他们愿意使用大量的实习生，并与一些不择手段的职业院校合作，从而逃避保险支付、解雇补偿等义务。因此，这种典型的商人模式所经营的企业基本上都遇到了劳动力短缺的问题。

就我们企业(国有企业的性质)而言，高学历、高专业、高技术要求的岗位不缺候选人。每年，我们新增的大学生不到员工总数的1%。以2009年招聘技术人员为例，我们原本计划招聘约80人，但我们收到了近4万份简历，并在10个考场安排了数千人的笔试。后来，近600人进入其中一方，最终接纳了50多人。

以及学历和专业技术要求较低的工作，如电话接线员、售货员、安装和维修人员等。，仍然愿意选择我们的企业是因为它们的福利和其他方面。然而，因为他们大多数不是本地人，他们很难有归属感。与“五险一金”等福利相比，他们更愿意直接拿钱。因此，人员的流动性仍然相对较大，约为30%，仍然存在招聘需求。

张明辉先生——早在2005年，我工作的一家家纺企业就遇到了用工荒。因为以前只需要在工厂门口贴一张招聘启事，企业的用工荒问题就可以解决了。然而，这种方法在那一年并不奏效，所以我们去公交车上做电视广告，在人们来来往往的十字路口停下一辆载有招聘信息的货车，介绍那些给工厂介绍亲戚朋友的工人，以便找到吸引人的方法。2006年后，劳动力的短缺仍然是车床工人的短缺，而车床工人的数量与产量直接相关。

但当时的整体形势并不像现在这样严峻，主要是通过寻找和解决当地的劳动力来源。此外，当时工人的工作条件不如现在好。例如，当时时间很短的缝纫女工的工作时间通常是从早上7: 00到晚上9: 00，有时甚至到晚上12: 00，所以工作时间很长。然而，在那个时候，人们普遍认为努力工作是理所当然的，因为加班工资是必要的，而且支付更多是很自然的。工作挣的钱比在家工作挣的钱多，没有各种福利补贴，他们没有意识到自己的利益受到了侵犯。

2010年劳动力短缺主要是由于缺少普通工人(操作人员)，包括一些有一定技术要求的岗位，如质检工、机械师、叉车工和电工。企业采取各种方法试图解决问题，但结果并不十分令人满意，无论是去工人出口较多的地区，还是与当地职业学校、就业局、职业介绍所和劳动力市场联系。从询问、面试、体检到最终上岗，工人的数量都是有限的，而一些学校和职业介绍所在接待之初并不像前几年那样活跃，称许多地方工业园区未能解决就业差距。

卞志新先生:关于用工荒的概念，我注意到的时间是去年8月，因为正好是我们企业生产的旺季。当我们准备为旺季储备人员时，我们发现技术要求较低的普通工人不像往年那样容易招聘。对于珠江三角洲的其他许多企业来说，由于那里的外向型企业比较密集，而且大多数企业在接到大量订单后，很可能会在半个月到一个月后出现所谓的“用工荒”。

从格局上看，劳动力短缺在不同企业和地区的表现会有所不同。从区域来看，长江三角洲的劳动力短缺状况略好于珠江三角洲；从企业的角度来看，就业的淡季和旺季以及工人的需求水平等因素会使劳动力短缺的实际情况大相径庭。例如，在我们深圳和上海的工厂，劳动力短缺发生的时间比后者早两个月。与技术水平较高的工人相比，技术水平较低的工人流动性更大，由于待遇和雇佣关系的不同，自然也更难招聘。事实上，劳动力短缺有一些内在的规律，这只是我的肤浅认识。

静初-我2005年在一家劳动密集型企业招聘。与现在缺乏技术工人相比，我当时缺少的是普通的基层一线工人。因此，在2005年，我对“用工荒”有了深刻的认识。当时，解决方案是增加招聘宣传，包括在电视和公共汽车上做广告，以及内部推荐。在招聘方面，我觉得大学生还是很多的，而一线技术工人更难招聘，尤其是成熟的技术工人。

与往年不同，今年的“用工荒”有一个刚性的人员短缺，即流动人口的绝对数量有所下降。以长江三角洲和珠江三角洲为例。前几年，两地人员流动主要受工资影响。高薪企业去那里工作。然而，今年的人口流动主要不是在两地之间，而是在两地之外，这吸收了大量的流动人口。

什么是劳动力短缺？

狄青先生——事实上，自《劳动合同法》正式实施以来，我们的几位同事已经组成了一个小组，就劳动力短缺问题交换意见。这一现象背后的因素非常复杂，涉及经济因素(如金融危机的影响)、政策(如人民币升值)、企业(用人和留人、转型升级)等。

现在看具体的原因，从企业的外部因素来看，珠三角很多企业主要以外贸为主，他们能获得的市场毛利不到3-5%。随着《劳动合同法》的颁布，降低劳动成本变得困难。因此，the/きだよききだが0/房有限，很难增加工人的工资和福利。虽然当地同类工作的工资比当地高几百元，但由于食宿费用、工厂偏远、工作环境恶劣等因素，吸引力不够，农民工一般不愿意去那里。从企业内部因素来看，岗位紧缺岗位员工的技术要求普遍很低，主要集中在认真负责上，基本上不需要经过专门培训就能胜任。因此，企业没有足够的动力来培训和提高这些岗位上的工人的工资，也无法留住人才。

从员工的角度来看，以农民工为例，过去企业不愿意接受农民工是因为他们年龄较大，但现在很多企业不愿意接受25岁以下的年轻人。他们中的许多人是80后，60后和70后是第二代农民工。

第一代农民工外出打工主要是为了挣钱养家。因为他们肩负着家庭的责任，他们可以加班，甚至调头，以便赚得更多更快。他们勤奋，愿意吃苦，有很强的忍耐力。相比之下，第二代农民工的责任感和忧患意识不如以前。他们不愿意加班/上夜班，流动性很大，并且很容易以法律权利保护为由制造麻烦。这与它们的生长环境和生活条件有关。有些孩子出来找工作，甚至带了足够的钱来安顿自己一段时间，所以他们不急于找工作，当遇到不满意的工作时，他们经常会立即离开。因此，企业自然面临风险。

张明辉先生——撇开主要的环境因素不谈，就我观察到的一些企业而言，劳动力短缺主要是由工厂搬迁造成的。例如，一家企业从杭州搬到了一个相对偏远的经济开发区，在那里，许多重点市政企业搬迁并吸收了许多郊区的本地就业人员。对于住在杭州的工人，他们也安排班车。相比之下，该公司对郊区和杭州本地员工的吸引力很难突出。此外，自成立以来，企业发展迅速，因此就业需求也相应增加。此外，随着人员的流动，招聘需求一直存在。

因此，公司去了四川、安徽、陕西等地招聘工人，但并不令人满意。例如，在安徽的一个地级市，招募的人并不多。对于当地人来说，除了浙江企业，还有很多选择，包括广东和当地的二三线城市。有些广东企业甚至在元旦前第四天就来招员工，人数足够让他们一上车就被送到公司，以免申请人改变主意。有人认为外出工作的月薪只有100-200元/月。如果生活成本高于当地成本，最好还是留在二线和三线城市。

因此，现实社会中不断上涨的生活成本淹没了工人不断上涨的工资。然而，由于产业链水平的限制，空的利润越来越小，这使得不可能给出更高的工资。另外，这些岗位的工作环境也不是很好。工人们不仅愿意选择干净体面、工作内容轻松的工作，而且他们的父母也不希望他们的孩子受苦。他们认为他们的孩子以某种方式上了职业学校。工作环境怎么会像以前那样糟糕？工作条件经常受到生产产品的限制。例如，在电子工厂工作显然比在化工厂要舒服得多。前者夏天有空，所以工作时没必要穿劳动保护用品。

与前几年相比，总体感觉是就业差距进一步拉大，这可以追溯到国家西部大开发的政策和投资，以及金融危机后沿海企业订单的增加。一方面，农民工的绝对数量减少，另一方面，企业的就业需求增加，因此就业差距扩大。

卞志新先生，珠江三角洲地区的劳动力来源主要是中国中南部和西南部的主要劳务输出省份。然而，由于当地政府为应对金融危机而采取的紧急措施，如职业技能培训支持和当地采取的就业分流措施，以及临近年底的时间，农民工人数大幅减少。面对经济复苏和企业订单增加带来的就业需求，农民工需要权衡自身的诸多条件。例如，工资、启动期、租金和往返费用等。(在去年的那个时候，许多工作机会都是短期的，企业主无法做出任何长期承诺)。在比较了个人的投入产出比后，大多数人采取了观望态度，希望在2010年春节后形势明朗时做出决定。

这些因素的混合发酵使得珠江三角洲地区的劳动力短缺在年底更加严重。长江三角洲的上海、江苏、浙江等发达城市，大部分劳动力来自邻近的苏北和安徽，劳动力供给略好于珠江三角洲地区；此外，区域环境因素的影响，如一些专家学者的研究观点，如劳动力集中地区的人文环境，政府的管理力度(如责任、规范就业、劳动保障乃至城市公共安全)等因素，以及一些沿海大型企业采取了许多有力措施解决“民工荒”问题，特别是直接在劳动力输出省份建厂？？这些原因直接或间接地减少了珠江三角洲地区的农民工数量，导致了媒体现在所说的就业短缺。

静初——分析原因，第一个原因是由于国家政策的影响，包括农业支持政策和鼓励企业内向的政策，更多的农民工留在当地就业，而不是外出。

其次，是金融危机的影响——当时，大量失业人员被迫返乡，现在他们的心态发生了很大变化。许多人决定立足家乡发展，寻找就业机会，或者自己创业，有些人甚至发展得很好。

此外，还有工资/生活成本的影响。以杭州为例，虽然最低工资每年都在提高，但与生活成本的增加相比，工资的增加只是九牛一毛。一位一线员工写辞呈的原因是，以他目前的收入，他在杭州买不起房子，找不到女朋友，也找不到归属感。他家乡的生活成本低得多，所以他选择回家发展，并可能开始自己的事业。

目前，许多劳动密集型企业依靠低廉的劳动力价格获取利润。随着整个社会的进步，只依靠低劳动力生存的企业将会逐渐被淘汰。越来越多的企业开始重视自主创新，开始进行设备改进，逐步淘汰落后的生产力，减少对人员的依赖。劳动力的短缺推动了企业的转型，从长远来看，这是一件好事。

管理@人:从现实出发，你认为什么措施可以有效解决当前的“用工荒”问题？

狄青先生——企业反思劳动力短缺本身并不是一件好事，但它背后有许多好的趋势。例如，从劳动力短缺的原因来看，第一个表明中西部地区经济已经开始加速发展，当地工资水平已经开始上升，招聘的吸引力已经开始显现，区域经济失衡的状况正在发生变化；其次，对于那些在用人方式和观念上存在问题的企业来说，这也是一个教训，让他们能够深刻理解不同的人才水平对企业的影响，思考招聘成本和用人机制等深层次的问题。

因此，无论从国家角度还是从企业发展角度来看，劳动力短缺都不完全是一件坏事。这个问题在短期和长期都是正常现象，不需要采取特别措施。只有提高现有水平，增加剩余劳动力，才能采取更有效的措施。

要解决用工荒问题，首先，用工荒企业应该反思自己的管理理念和方法

我认识一位70多岁的美籍华人老太太，她在珠江三角洲的企业里使用内地经理总是有问题，因为他们在用人时有非常严重的帮派观念，即使他们有能力，也可能因为与上级的关系而被解雇。2010年春节期间，老太太得知企业里有很多人要离开，就业缺口可能会达到近200人。她别无选择，只能飞往大陆解决问题。但是大约一周之内，老太太找到了近100个人。分析原因很简单。我听说她回来了，很多以前为她工作的工人都回来了，那些回来的人带着他们的亲戚和朋友。因此，虽然它也是一个劳动密集型企业，但被招聘的工人技术要求不高，待遇只有基本工资、住宿和补贴，工作必须全年轮换和加班。然而，老太太有独特的管理魅力和真诚的信用，所以她能吸引人。

当然，对一个企业来说，改变管理不是一眨眼的事。在许多情况下，这可能比改变整个社会更现实，但改变一个企业比改变一个人要困难得多。因此，对于80后和90后个人来说，学习和努力工作是有时间限制的。面对企业管理的现状，如果他们不满意，离开不是长久之计。80后和90后应该意识到自己的问题，接受必要的考验和经验，脚踏实地地做好工作，积极提高自身素质，真正获得自由跳槽的资本。

张明辉先生——解决劳动力短缺问题比解决劳动力短缺更难。江苏和浙江的许多劳动密集型企业迫于空利润缩水、员工健康和环境保护增加的压力，或者选择迁往原材料产地，降低原材料成本。同时，他们也可以利用当地的廉价劳动力；或者搬到劳动力成本较低的内陆城市，如安徽和江西。一些企业选择留下来，但他们正在努力考虑转型和升级。

此外，引入同乡的方式相对有效，因此可以考虑将奖励同乡作为一种机制来巩固。也有与劳务派遣公司的合作，但他们不满足于一次获得一笔介绍费。长期合作尚未建立。

然而，即使所需人员能够基本满足，目前的高流失率仍然是一个大问题。就某个工厂而言，过去10个老工人可以带来一个新工人，新工人可以在1-2个月内成为技术工人。现在，五个老工人会带来八个新工人，所以培训效果会降低，产品的数量和质量会因为技术不熟练和操作不当而直接受到影响。此外，人员的高流失率使管理更加困难，解决人员冲突和办理各种手续是一件令人头痛的事情。

另一个问题是，很多行业在经济复苏后已经复工，但复苏后的行业仍然是低端行业(原本是要升级淘汰的)，需要的是普通工人。这意味着这些工人在接下来的几年里什么也学不到，他们的工资也不可能在几年内有大幅度的提高。工人们已经看得很清楚了，尤其是那些在金融危机中经历过裁员的员工，他们心中有着深深的恐惧。经过多年的努力，他们被告知一夜之间失去工作的感觉，这一方面使他们不愿意相信原来的企业，另一方面也使他们意识到他们正在寻找一份可以提高他们技术技能的工作。

因此，各种因素的结合导致了当前就业冲突的加剧。劳动力短缺反映了企业信用问题，但也在一定程度上表明当前经济也存在一定程度的虚假繁荣，国家产业升级速度滞后于劳动者观念的演变。

卞志新先生——用工荒并不“恐慌”，解决招聘难的问题。不同的就业法有一些战略差异

首先，从机制的规划和建立来看，不生产淡季的企业可以通过培育良好的企业文化和完善薪酬福利制度来解决问题。另一方面，生产季节相似的企业，除上述方式外，还可以利用工厂搬迁、产业升级或转型，特别是时间因素，并提前做出安排；其次，选择信誉好、规模大的劳务派遣公司也是关键。例如，巧克力制造商的淡季恰好是饮料制造商的旺季。如果劳务派遣公司在淡季有这些互补的雇主，它就可以根据季节变化，以自己的名义有机地调整劳动力的趋势，这无疑是一个明智的政策，可以保持劳动者全年稳定的收入，节省劳动者在淡季的开支。

其次，在具体的招聘工作中，稳定且高度合作的供应商(劳务派遣公司)对雇主具有战略合作价值。通过合作模式的设计，具有提供标准化招聘工作流程和培训能力的劳务派遣公司实际上可以在很大程度上帮助用人单位提高招聘质量和效率。

例如，在与劳务派遣公司的合作模式中，初级技术人员的选择需要他们发挥巨大的作用。人员的初始测试和基础培训可以由他们来完成，这样经过筛选的人员进入工厂后，很大程度上可以快速适应工作节奏和企业文化环境，并在短时间内满足用人单位的需求。

解决劳动力短缺的关键是要有一个良好的人才保留和培训渠道

以技术工人的保留和培训为例:由于中国目前的国情，这一群体的许多成员必须首先解决生存问题，收入的多少对这一群体有明显的稳定和刺激作用。因此，如果技术人员在管理上可以分成多个层次，并且可以区分各个层次的待遇差异，那么技术人员就可以清楚地看到他们在企业内待遇的提升和发展的机会，即职业发展的道路。

由于这个群体大多是80后和90后，考虑到这个群体的特点，技术人员依靠技术水平和业绩的提高来提高他们的收入。因此，主动权掌握在员工自己手中。如果员工有晋升的意愿，他们会积极参加培训，他们通常的表现是合格的。他申请的考试将被批准；只要你通过考试，你就可以升级，这样你就可以一个一个地参加考试。通过提高水平，可以满足员工对收入、待遇、能力提高和个人发展的需求，优秀的技术人员可以保留下来并留在生产团队中。