重新招聘还是加强培训

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示例:

C公司位于一个人口200万的中等城市，主要经营床上用品。其产品的顾客主要是中低收入人群，其经营的产品大多物美价廉。自八年前公司成立以来，销售额已经慢慢增长到每年100万元。

王美是这家公司的人力资源经理，她对销售团队的建设感到非常苦恼。在过去的两年里，随着城市的发展，农民工不断涌入。市场在不断扩大，但公司的销售却停滞不前，这是理所当然的。这种销售业绩让老板非常不满意，甚至考虑再招一批人。

通过与销售人员的沟通，王美了解到销售人员对客户不是很热情。他们坚持认为过分热情的销售会吓跑顾客，所以销售人员应该做的是“在被要求时提供答案和帮助。”尽管王美告诉他们，顾客也有不同的需求，但有些顾客希望在挑选商品时得到别人的指导和帮助，销售人员应该更多地考虑顾客，而不仅仅是他们自己的报酬。然而，销售人员的行动并没有改善。

目前，王美面临的任务是通过培训销售人员来改变他们的销售思路和方法；或者重新雇佣一个销售团队。这两种方法的目的都是为了提高销售业绩。问题是这两种方法的最终结果很难预测。如果你是这家公司的人力资源经理，你会做出什么选择？

拍摄评论:

营销是整个企业的领导者，销售人员承担着企业的具体销售任务。因此，销售人员的技能和积极性直接影响企业的经营状况。但并不是所有的销售下降都归因于销售部门。因此，建议王美首先与销售部一起分析销售停滞的原因。

影响销售结果的因素可以分为客观因素和主观因素，客观因素有市场份额分析、产品设计、价格定位等。，而主观因素是销售人员的技能、沟通技巧、热情、学习能力等。如果是客观因素中的市场因素，就要客观分析，找准位置，调整企业的合理预期。

公司成立8年来，年销售额慢慢增长到100万元。保持销售的高速增长肯定是不现实的。这种客观现实的存在不能简单地被认为是公司销售的停滞；如果是产品和价格因素，要根据市场调研结果进一步提高产品的质量和功能，制定合理的价格；如果是消费者因素，例如，由于消费者群体的减少和转移导致的销售额下降，那么就有必要根据这些变化对产品进行进一步的修改。由于本案例讨论了人力资源可以开展的工作，以下是对主观因素的详细分析。

首先，进行深入细致的研究，开展有针对性的培训。人力资源部可以通过问卷调查和深度访谈的方式进行研究，并根据研究结果制定针对性的培训计划。一般来说，一个企业在创业期间很容易达到“自上而下共享同一愿望”的创业激情。然而，当企业进入稳定发展阶段时，员工自然会感到疲惫，会考虑利益、个人发展、环境等问题。因此，管理层有必要在正式培训前与销售团队沟通。

然后，人力资源部会根据调查结果，找一个专门的销售顾问对员工进行心理知识、客户群、市场定位等具体销售技能的培训。

二是引入绩效管理导向的激励政策。在这种情况下，销售人员拥有自己的知识是一件好事，但如果他们只是将自己的工作定位为“应要求提供答案和帮助”，他们显然无法正确理解“热情好客”和“过度促销”是两个不同的概念。王美希望销售人员能够提供热情的服务，而适当的培训可以显著提高销售技能，但这并不能解决员工的思维观念和企业的价值认同。因此，建议企业考虑纳入绩效管理导向的激励政策。

绩效管理的本质是让每个员工都清楚自己的权利和责任。因此，清晰合理的考核指标有很大的激励作用，尤其是对销售人员。在制定具体指标时要注意“合理性”。根据图片，指示器的高度应该是“刚好能跳起来”。

第三，淘汰和招募。在销售团队中，选择合适的骨干作为“领导者”，淘汰不合适的员工。同时，新员工的引入会产生鲶鱼效应，带来新的销售理念和理念，提高团队的竞争意识和业务能力。值得注意的是，并不是每个人都适合销售。销售人员必须具备一些基本特征，这些特征与个人才能和个性有关，后天是无法培养的。建议人力资源在招聘时可以借鉴销售潜力评估工具(如ChinaHR.com的“智能眼——销售潜力评估系统”)，提前过滤掉不合格员工，减少人才匹配造成的时间和金钱损失。

总之，要解决这个问题，我们需要综合考虑各种原因。仅仅加强培训和更换销售人员并不能从根本上解决销售业绩下降的问题。

网民的把戏:

针对这种情况，网友们也给出了自己的想法。

在szt看来，培训和招聘不是关键，但最重要的是明确划分工作步骤。

确定目标作为一名人力资源经理，分析行动的首要目标是什么？让销售员对顾客更加热情？提高销售员的营销技巧？显然，这都是肤浅的。根据本案提供的信息，此次行动的目标应该是“提高销售部门的绩效，扩大公司产品的销售。”至于销售人员技能的提高，这只是实现目标的可选方式之一，也是一种手段。

寻找真正的原因根据目标，分析公司销售业绩不能提高的原因——是销售人员缺乏技能还是薪酬与考核制度不匹配？从案例的介绍来看，销售人员认为对顾客过于热情会吓跑顾客，这显然是敷衍了事，王美自己也说:“希望销售人员不要只考虑自己的报酬。”这样，问题的主要原因在于销售人员的态度和积极性不高。

采取行动找到问题的症结，然后你就可以“开出正确的药”。增加销售和销售人员的积极性不高，所以重新设计考核和薪酬体系，以销售为导向进行设计显然是最直接的手段。“在奖励之下，必须有一个勇敢的人”，每个人自然会努力工作，工资考核将被引导到哪一方，而此时培训已经成为一种辅助手段。销售人员将非常有兴趣参加能帮助他们增加销售额的技能培训。

Ajun980认为销售主管应该对这个问题负主要责任。

俗话说，如果一个士兵生了一只熊，他就会生一个窝。沃伦·巴菲特也说过:没有不称职的人。现有的销售部门绝对不可能如此严肃，以至于需要彻底更换。同样，每个部门都会有几个需要被淘汰的员工。因此，我认为在做好薪酬激励和企业文化工作的同时，这两项措施在王美应该结合使用。

此外，销售总监应在不作为的情况下承担主要责任，并招聘人才。作为部门主管，他更有自主性，从战略和全局的角度告诉别人该做什么，而不是服从别人的要求。薪酬激励是一种方式，但薪酬不是一切。有些人根本不适合销售职位。也许做R&D，生产和管理会更合适。因此，在现阶段采取最后淘汰制度，将那些不适合销售的产品转移出去，是一个有力的措施。

张欣的观点可以说是对前者的补充，他认为多管齐下的方法是可以奏效的。

目前，中国已经是一个以消费者为导向的市场经济，能否满足消费者的需求是企业成功的关键(除了少数垄断企业、高科技产业、行业领导者或先驱者)。销售人员应该是最了解我们公司产品的人。他们可以辨别卖点，并抓住各种同类产品的客户。成功的关键在于他们能够主动把握消费者的需求，从而实现销售。但是公司的销售人员，显然不具备这样的素质，未能适应市场的变化。

销售人员被动销售的现象与公司的绩效考核制度、晋升制度和薪酬制度有关。合理的绩效考核可以创造公平的工作环境；与销售业绩挂钩的促销体系能充分调动员工的积极性；分层收入激励制度可以充分调动员工的工作积极性。因此，我不赞成培训或重组销售队伍。应该多管齐下。

1、实施多方位的绩效和薪酬评估体系。从销售业绩、服务态度、任务完成率、市场份额、客户投诉率等方面进行评估。与收入和晋升挂钩。

2.加强培训。制定分阶段的培训计划:从企业文化、员工职业规划、市场地位、销售技能、销售和服务等方面进行培训。，以更新员工的销售理念，提高销售技能。

3、实行优胜劣汰人员淘汰和更新制度。在评估中，我们可以综合销售业绩、服务质量、客户反馈等指标(避免因业绩而导致人才流失)，并进行月度、季度和年度排名。根据结果，优秀员工将得到提升并获得满意的收入，综合素质差、销售能力差的员工将被淘汰。同时，引入新员工，形成健康的竞争态势。

即使培训很有针对性，如果没有相应的考核、薪酬和淘汰制度的补充，效果肯定会很差，浪费大量的培训成本；然而，仅仅更换销售人员是不值得的，这不仅增加了招聘成本，浪费了时间和成本，还导致员工归属感差，增加了工作的不稳定性。

与上述观点不同，《雪吹西蒙》提出了一个大家容易忽视的营销点——顾客的直接反馈。

事实上，公司忽略了一个非常重要的营销点，那就是客户的直接反馈。客户需要什么样的销售方法，自我选择还是销售推荐，或者两者都需要？公司对商品的市场定位准确吗？所谓的“质优价廉”是自我感觉还是市场反馈？

许多国内企业不能开发市场，这一直被认为是销售人员的能力，但很少触及客户的直接感受。市场是销售的先锋，而客户服务是企业利润的先锋，但许多企业忽视了两者的重要性。就个人而言，这家公司可以先用会员卡的形式获取客户的个人信息。其次，当积累到一定程度时，公司可以进行广泛的回访客户调查，从而获得最直接的客户反馈。最后，根据反馈结果，制定营销计划、销售计划和人员培训计划！此外，客户的直接反馈也可以帮助销售人员评估他们的绩效，使他们了解客户的重要性！

根据案例中讨论的实际问题，更换整个销售团队是不现实的，无论是出于人力储备还是法律风险。因此，训练是唯一的出路。可靠的客户反馈分析会对员工的意识产生巨大的冲击作用，并为后续培训铺平道路。