管理员工情绪

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一个接一个，一些员工异常死亡，这使得人们更加关注公司的人性化管理。

“应该说(这家公司)没有处理好(很多问题)，或者不知道如何处理，不想处理。”复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡俊臣在“2010中国人力资源开发与管理论坛”上指出。

就全球自杀率而言，长期以来，日本企业中倡导“军事化管理”的员工自杀率居高不下。军事化管理一方面给日本带来了经济发展，另一方面也为日本的社会和心理危机埋下了祸根。众所周知，在工业化进程中，许多国家都经历过员工情绪失控导致的自杀。为了实现快速增长的目标，企业不可避免地会采取一些强硬的管理措施，这无形中给员工带来了很大的压力。在经济利益的背后，管理者经常忽视负面情绪对员工的威胁。

在整个浮躁的市场环境中，有不少员工遭受着心理和情感上的困扰。重要的是要知道，员工的心态和情绪可能会影响企业形象和组织绩效。如果管理不善，情绪可能会产生破坏性影响，情绪劳动会一直影响工作场所的每个人。

可以预见，情感管理将成为当前企业管理中最迫切的问题之一。人力资源经理需要面对的新问题是，如何更好地调节和管理情绪，尽可能多地挖掘积极的能量？

首先，管理者应该学会“深入人心”——把握员工的需求，引导他们的个人目标朝着预期的方向发展，这样他们才能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工视为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和指导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”和红蜻蜓集团设立的“情感交流站”一样，这些心理援助项目承担着重要的情感咨询功能，也能使员工及时表达和宣泄情感。咖啡馆、放松室、通风室和工作时的背景音乐也成为了外国公司的一个风景点。

玫琳凯，一家化妆品直销公司，用“先营销，再销售”的方法来解决员工的负面情绪。公司的组织结构并不强调上下级之间的权力和指挥关系，而是追求更多的“利益相关”，上级对下级更加呵护、引导和支持，从而保证一线美容顾问能够从多种渠道获得心理支持。

但这还不够。人力资源需要进一步思考的是如何运用情感劳动(即情感工作)来管理和改变人力资源的模式。据报道，情绪劳动被定义为与人群高度接触的工人，在工作中控制情绪以创造开放和可见的面部表情或肢体语言表达。

在招聘阶段，员工必须克服“情感障碍”，这可能令人惊讶。目前，欧美一些企业在选拔和招聘时采用心理学方法对候选人进行综合评价——对招聘岗位所涉及的情感工作的内容、强度和标准进行了逐一描述，管理者将情感资源的控制作为员工必备的综合素质进行评价，使新员工的情感表达符合岗位的情感规范。

例如，服务业要求员工有强烈的热情、耐心、关怀和宽容。用胡俊臣的话说，“要开发员工的心智和潜力，首先必须知道自己需要什么样的员工。”

其次，管理者应该做的是“从情绪中寻求利益”，并将情绪劳动与绩效考核联系起来。事实上，员工的情感资源主要被上级和下级、同事和顾客所利用。通过这些主题收集员工情绪劳动的信息，然后通过绩效反馈程序，我们可以达到改善情绪劳动和绩效的目的。

在此基础上，企业在设计基本工资时，可以将情绪劳动技能和结果作为影响因素。管理者可以评价情绪工作的综合难度指数，并对需要投入更多情绪工作的员工给予更高的薪酬激励。

此外，即时奖励也能极大地激发员工的情绪，ibm创始人汤姆沃森总是及时认可每个人的成就。例如，他经常当场奖励500美元给完成一项伟大事业或贡献新想法的员工。

毫无疑问，有效的情绪管理可以提高绩效。根据美国的一项数据，一个组织如果在员工情绪管理项目上投资1美元，可以获得5到7美元的回报。换句话说，情绪管理不仅作为一种领导艺术而存在，而且逐渐发展成为一种有价值的能量管理商品。组织情绪的管理不仅有利于激发人们的工作热情，也是实现组织目标的助推器。

你今天情绪崩溃了吗？

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