全球商业高管新流向：到中国去

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巨大的危机带来了巨大的变化。至少，在未来全球商业人才乃至领导人的职业选择中，风向标已经转向东方。

全球高端猎头公司罗素雷诺兹(russell reynolds associates)全球总裁兼首席执行官马修莱特(matthew wright)表示，未来中国的影响力将更直接地影响全球商业精英，这不仅会影响其战略制定，甚至会直接改变其职业规划。“许多国际高管都在观察他们能在哪些方面帮助中国企业进行国际扩张，并渴望成为‘成功故事’的一部分。”马修·赖特19岁的女儿，一代英国青年，早就为这种变化做好了准备。

马修·赖特本人早在三年前就在中国召开了一次全球董事会，让一些长期在欧美工作的董事对中国有了一些基本的了解。罗晟咨询公司在世界各地有39个分支机构，其中大部分仍在欧洲和美洲。“在首席执行官和首席财务官层面，我对中国的兴趣不再绝对增长。在中国拥有全球董事会的公司数量已不再像过去那样，包括罗晟自己。”

危机后的挑战

21世纪:罗晟一直在为跨国公司寻找首席执行官级别的人物，并对杰出的领导者有自己独特的判断和理解。在你看来，在金融危机之后，你应该具备什么样的能力才能成为首席执行官，你应该应对什么样的变化？

怀特:金融危机前后，所有著名公司对领导力的要求都发生了巨大变化。在危机之前，首席执行官的核心职责是如何带领公司在业务和地区上扩张，调动更多的资源，使公司更有利可图，并提高员工的士气和公司的声誉。

危机过后，首席执行官们突然发现自己处于一个前所未有的新环境中，对未来缺乏清晰的愿景，不得不重新学习一些新技能。当公司业绩下滑时，他们留住关键员工，保持公司活力，并保持和提高员工士气。雇主也更喜欢对员工更具激励性的高管，他们能在24个月或更长时间的衰退中保持士气。

21世纪:首席执行官如何在经济衰退期间激励员工？

莱特:首先，它是非常清楚地沟通和解释你公司战略的能力；能够及时实施战略；具有全球视野，了解文化差异，了解经济衰退对不同部门的影响，并给出相应的指导。

21世纪:选择是双向的。危机过后，高管候选人对未来的雇主有不同的考虑吗？

莱特:我们联系的候选人对未来的雇主有常规的要求，包括一个全球性的组织、相当稳定的财务状况、非常广泛的人才储备、在行业或领域中处于领先地位，以及该地区和行业中董事会成员的多样性，这些都提供了强有力的支持。然而，危机过后，他们对公司财务和工作保障的关注度增加了许多倍，尤其是在金融机构。三十个月前，没人会问他们工作的机构在24个月后是否还存在。现在有人会权衡这个问题。

一般来说，目前行政人员候选人对工作风险的容忍度已经降低。三十个月前，他们的心理承受力要高得多，他们更有可能接受高风险的机会。当时，跨国公司更有可能提供穿越伦敦、纽约、香港和法兰克福的机会。上一页123下一页